CASO PRÁCTICO: EL CORTO CIRCUITO DE LA ANSIEDAD, MULTIPLICADOR DEL CONFLICTO

CASO PRÁCTICO: EL CORTO CIRCUITO DE LA ANSIEDAD, MULTIPLICADOR DEL CONFLICTO

C.S. GREGORY STIVEN NAVARRO JIMÉNEZ

Docentes:

DRA.(C) MARÍA EUGENIA LUNA BORGARO

MAYRA GONZÁLEZ

Universidad Europea Del Atlántico

Máster en Dirección Estratégica de Marketing

Técnica de Resolución de Conflictos y Negociación

Valledepuar, Colombia                                                        agosto de 2019

1. INTRODUCCIÓN

En este documento es desarrollado el Caso Práctico de la materia Técnicas de resolución de conflictos y negociación, del Máster en Dirección Estratégica de Marketing de la Fundación Universitaria Iberoamericana. Este texto es de gran utilidad para colocar en práctica los conocimientos adquiridos durante la lectura de los contenidos programáticos.

El caso práctico se desarrolla de manera subjetiva como muestra de la defensa del conocimiento del estudiante frente a la negociación del conflicto entre Tim y Laura, el cual se enmarca en un asunto personal, el cual debido al no tratamiento adecuado de la situación trascendió al ámbito laboral, convirtiendo la oficina del editorial para el que trabajaban en un lugar de chismes de corredor.

En este caso práctico analiza las causas del conflicto, el desarrollo del mismo y como puede ser solucionado a través de la mediación de un tercero, propendiendo por un ganar – ganar de las partes y finalmente se espera que sea reestablecida la confianza en el ambiente laboral, basada en el respeto de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo.

1. DESARROLLO DEL CASO PRÁCTICO

¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim?
        La estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim, es la Estrategia de Mediación con la ayuda de un tercero imparcial (en este caso el Consejero de Recursos Humanos) el cual actúa como favorecedor y conductor de la comunicación, esto porque, ambas partes buscan voluntariamente una salida al conflicto y no hay un ganador ni perdedor, debido a que las partes interesadas saldrán beneficiadas por las concesiones que logren; en otros términos se llega a una negociación cooperativa donde todos ganan (ganar – ganar).

Al desarrollar esta estrategia, el consejero escuchará de una manera objetiva las partes involucradas y tratará de entender cómo surgió el conflicto, el cual inició con la insinuación sexual de Tim hacia Laura, y ella por temor a ser señalada decidió guardar silencio a pesar de ser una conducta acosadora, que aumentó su magnitud con las constantes disculpas de Tim, que no permitieron ‘enfriar’ el asunto y por el contrario se convirtió una bola de nieve en una avalancha que terminó causando problemas en la atmósfera laboral de la empresa al involucrar Laura a otros compañeros, sin asesorarse con recursos humanos para tener una mejor negociación del conflicto.

En esta estrategia mediadora, busca aliviar las asperezas entre Laura y Tim, aceptando este último su error al pretender a Laura, sin su consentimiento; así mismo, Laura deberá aceptar que falló al no ser clara con Tim y frenar sus disculpas obsesivas en el momento adecuado.

Así mismo, no está de más, invitar a los compañeros laborales quienes se vieron involucrados indirectamente en el conflicto, al ser conscientes de la realidad y darles a entender que las diferencias entre Tim y Laura, ya quedaron en el pasado y se deberá hacer un seguimiento para que impere de nuevo el respeto en el periódico, esto porque, con los antecedentes Tim estaba siendo señalado, sin conocer a fondo la problemática, solo por un rumor de pasillo.  

Sitúese en el papel del director del equipo donde trabajan Tim y Laura, ¿Cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro de su equipo de trabajo?

Para detectar la presencia de un conflicto implícito en medio del equipo de mi trabajo de la organización es necesario analizar con detenimiento cambios repentinos en las personalidades o cumplimiento de los deberes de los empleados, debido a que estas distorsiones del comportamiento social, promueven una atmósfera distinta a la habitual, se puede tener en cuenta:

• Ambiente hostil en las dependencias donde se presente el conflicto.
• Distanciamiento físico y emocional entre los miembros del equipo de trabajo.
• Bloqueo en la comunicación interpersonal de la organización.
• Dificultad para entregar a tiempo las tareas asignadas.
• Rumores en los pasillos de la oficina.
• Comportamiento poco social por parte de los involucrados directos.
• Fastidio al lugar de trabajo.
• Hipocresía y falsedad en el ambiente del equipo de trabajo.

La actitud que tomó Laura, de dejar el equipo de trabajo a pesar de ser nueva en él, habría advertido al departamento de recursos humanos, la sorpresiva rotación de Laura de su puesto laboral, además esto habría permitido evaluar el desempeño del periódico en las últimas semanas y revisar alguna alteración en los estándares de redacción de noticias, que ayudaría a detectar el conflicto.

Así mismo sería interesante dialogar de manera informal con los empleados del periódico y medir las actitudes de los funcionarios entorno a sus compañeros, para tratar de detectar de forma anticipada un conflicto latente o desencadenado.

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