¿CUÁL ES EL ORIGEN, CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN, TENIENDO EN CUENTA LOS PRINCIPIOS, INDICADORES Y CUADROS DE MANDO?

EJE 1. ¿CUÁL ES EL ORIGEN, CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN, TENIENDO EN CUENTA LOS PRINCIPIOS, INDICADORES Y CUADROS DE MANDO?

PRESENTADO POR:

ANDRÉS FELIPE ABRIL CAMPOS

PRESENTADO A:

WILLIAM LEÓN CANTE

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

MODELOS DE GESTIÓN

2021

INTRODUCCIÓN

        Los modelos de gestión hacen parte fundamental del funcionamiento de las empresas ya que conjugan dos de los elementos más importantes en la operación de las instituciones ya que reúnen tanto el talento humano como el manejo de los objetivos, las finanzas y las metas y fines de las empresas, sirviendo como carta de navegación de las metas y la forma como se alcanzarán, sirviendo de esta manera para que el crecimiento de la empresa sea efectivo y progresivo, o en caso que no esté bien estructurado, para que las empresas tengan que reevaluarse o finalmente desaparecerán.

 Según Tejada Zabaleta (2003), “el desarrollo de los procesos organizacionales y la búsqueda de nuevas perspectivas que garanticen una buena gestión (la cual se basa en criterios de calidad, productividad eficiente, eficaz y efectiva, satisfacción, coherencia y congruencia, y compromiso y participación individual y colectiva) han llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo organizacional.”

Por lo tanto, y con el fin de dar respuesta al cuestionario del eje 1 del curso Modelos de gestión de la Especialización en Alta Gerencia, se presentarán a continuación las preguntas formuladas en relación con el módulo y posteriormente se darán las respuestas a cada una de las mismas para lograr alcanzar el objetivo propuesto.

CUESTIONARIO

1. ¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía? ¿cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos de los colaboradores?

R=\ Claramente la empresa tiene como pilar fundamental de su operación y funcionamiento el talento humano, al cual le da importancia dado que de acuerdo con lo descrito en la lectura, se tienen en cuenta las condiciones laborales, por lo que se da en primer lugar un contrato a término indefinido con garantías, además de algunos beneficios como el teletrabajo, los horarios o los beneficios que se tienen dentro de la empresa, además de la capacitación que se les da a través de las diferentes estrategias que se presentan en la lectura.

        Una de las estrategias que se presentan y que claramente lleva a cabo la compañía Nestlé España es la gestión del conocimiento. Dado que esta estrategia se basa en el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC’s), se crean las denominadas sociedades del conocimiento, con las que las personas que trabajan en la compañía reciben capacitaciones que les permiten, como define Tejada Zabaleta (2003), “alternativa de gestión que parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como posibilidad de desarrollo; en otras palabras, busca aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.”

Bajo este modelo, además del objetivo claro que se tiene de la transmisión del conocimiento, también se incluyen unas características propias del conocimiento gerencial que muy probablemente se trabajan en Nestlé a través del coaching, estas características son:

1. Autoconocimiento y a partir de esto comprenderse como gestor de cambio
2. Reconocimiento del otro para entenderse como facilitador del cambio en el otro
3. Reconocimiento del ambiente para constituirse como agente transformador.
4. Desarrollo de competencias de alta calidad y actualidad.

Todo lo anterior se busca desarrollar en la compañía Nestlé España, de acuerdo con la lectura a través de los entrenamientos y la educación que se les da a los empleados, en especial a los gerentes con el coaching y los cursos tomados con Suiza.

Así mismo, se pueden rescatar elementos del modelo en relación con la gestión por competencias, de los cuales se pueden tomar algunos de los elementos de los planteamientos de Malvezzi (2002), quien refiere cuatro aproximaciones teóricas y de las cuales se toman dos, dada la información presentada en la lectura:

• Perspectiva etnometodológica: Las competencias son estructuras que se forman por los recursos personales, por lo que la estructura es la causa del desempeño. La acción consiste en producir un proceso con base en el relacionamiento y la organización de los recursos para que se produzca una estructura.
• Teoría de las estructuras sociales: Las competencias consisten en estructuras formadas por condiciones específicas de cada individuo y su ambiente. En esta teoría se considera que el ambiente es influyente para el desarrollo de la competencia, y que además esta puede cambiar si se presenta en diferentes contextos.

1. Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe concordancia entre las políticas de recursos humanos para alcanzarlo.

R=\ Teniendo en cuenta que el objetivo de la dirección de Recursos Humanos tal como lo presentan Antón Francisco, y otros (2015), “es la atracción y retención del talento, potenciando los valores de la compañía y tratando de definir una organización más flexible, simple y eficiente”, se podría considerar que hace parte de lo que se ha denominado el modelo científico, ya que se permite la búsqueda del conocimiento de manera consensuada, y aunque los demás objetivos de la institución están intrínsecos de la retención del talento humano, los colaboradores actúan por convicción, hecho que se evidencia en la permanencia de los empleados hasta su pensión, lo que es independiente del tipo de contrato, porque como se presenta en la lectura, la media de permanencia para la pensión es de 37 años.

Finalmente, teniendo en cuenta este modelo, el actuar y la toma de decisiones es colectiva, por lo que se toma en consideración también el pensamiento del empleado, y su bienestar, por lo que la productividad y efectividad incrementa y genera mejor desempeño en los empleados.

        Así mismo, se observa en la descripción que dentro de su plan de formación, una de las pretensiones que se tiene desde la empresa es capacitar a cada uno de sus funcionarios para ser líderes dentro de su área, usando como método el coaching, en el que se entrena a cada persona en competencias y habilidades propias de su cargo para que se desempeñen mejor, además de promover el trabajo en equipo, lo que facilita el reconocimiento de otras habilidades adicionales que servirán también para que el área en que se desempeña cada uno sea potenciada.

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