CULTURA IDEAL EN LA ORGANIZACIÓN PARA GENERAR EL CAMBIO

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Programa de Alta Especialización –

PAE en Gestión Avanzada en Recursos Humanos

        CURSO:                  Clima, Cultura y Cambio Organizacional

        PROFESOR:           Omar Guevara Montesinos

TITULO:    

CULTURA IDEAL EN LA ORGANIZACIÓN PARA GENERAR EL CAMBIO

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los

reglamentos de ESAN por

        Diana Salazar Avalos        

Trujillo, 11 de noviembre  del 2018

LA CULTURA IDEAL EN LA ORGANIZACIÓN PARA GENERAR EL CAMBIO

EMPRESA: PACASMAYO S.A.A.

RUBRO: INDUSTRIAL

FASE 1: LA CULTURA IDEAL

• Todos nos esforzamos para cumplir con las tareas encomendadas (Conducta visible).
• Los comités y reuniones semanales se realizan en la hora pactada (Conducta visible).
• Tratamos con igualdad a todos los colaboradores, no contemplamos ningún tipo de discriminación. (Conducta visible).
• Todos tenemos la libertad de expresar nuestras ideas con total confianza. (Conducta visible).
• Nos sentimos cómodos e identificados con la cultura organizacional. (Principios y creencias).
• Atendemos las necesidades del cliente externo e interno, buscando una solución o alternativa a su problema (Conducta visible).
• Cuidamos son esmero nuestros recursos. (Valor de eficiencia).
• Nuestra principal preocupación es el cliente (Valor del cliente).
• Seguimos al pie de la letra nuestras normas y reglas (Valor del cumplimiento).
• Se trabaja en equipo de manera organizada. (Valor trabajo en equipo).
• Se observa constantemente a todos los trabajadores, para poder reconocer a los que por mérito propio de lo merecen. (Valor del reconocimiento).

FASE 2: NUESTRA REALIDAD CULTURAL HOY

REALIDAD CULTURAL HOY

• Hay que estar insistiendo para que se cumplan las tareas encomendadas
• Hay muchas oportunidades que las reuniones se retrasan mucho.
• Hay áreas donde los trabajadores tienen miedo de expresarse, porque la jefatura no le brinda la confianza necesaria.
• Hay muchos colaboradores que no tienen total conocimiento del reglamento interno.
• Hay talentos que se pierden, porque no se sienten reconocidos.
• No todos pueden trabajar en equipo.

FASE 3: LAS BRECHAS POR CERRAR

• Necesitamos tomar conciencia de lo importante que es el trabajo en equipo.
• El porcentaje de desconocimiento de nuestro reglamento interno.
• El reconocimiento oportuno para retener a nuestros talentos.
• La demora en las reuniones programadas
• Necesitamos que todos los colaboradores sientan la confianza de expresarse sin temor con sus superiores.

FASE 4: PLAN DE ACCIÓN

• Talleres de integración con dinámicas de trabajo en equipo, para ir de a pocos incentivando y generando el hábito en los colaboradores.
• Reuniones semanales para hacer seguimiento a las tareas que se debe cumplir.
• Instaurar a la puntualidad como indicador para evaluar desempeño, y así poder disminuir los retrasos en reuniones, ingreso al trabajo.
• Campañas de difusión de nuestro reglamento interno para que tenga mayor alcance de colaboradores.
• Realizar programas de fidelización de nuestro cliente interno, y así lograr que nuestros mejores talentos continúen con nosotros.

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