Cambio De Cultura

Cambio de cultura

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

• Reforzar la estabilidad del sistema social

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización: transmite valores y filosofías, socializa a los miembros, motiva y facilita la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes. Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento:

"La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de las organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí) ".

Entonces Cultura se refiere a normas de comportamiento y valores compartidos entre un grupo de personas. Las normas de comportamiento constituyen formas de actuar comunes o persistentes que se observan en un grupo y que prevalecen porque los integrantes del mismo tienden a comportarse en formas semejantes, además imparten estas prácticas a los nuevos miembros, recompensando a quienes se adaptan al grupo y sancionando a los que no lo hacen.

Los valores compartidos constituyen principios e ideales, intereses y objetivos compartidos por la mayoría de las personas que componen un grupo, y tienden a normar el comportamiento del mismo y a prevalecer a lo largo del tiempo, incluso cuando los integrantes han cambiado.

En una dependencia de gran tamaño, es característico observar que algunas de estas fuerzas sociales, de la llamada cultura corporativa, afectan a todo el mundo y que en otras son específicas de las subunidades, por ejemplo: la cultura del área de recursos humanos o del área de contraloría.

La cultura es importante porque puede influir de manera poderosa sobre el comportamiento humano, porque resulta difícil de modificar y porque su invisibilidad dificulta el enfrentarla de manera directa. La cultura es poderosa por tres motivos principales según Kotter:

a. Porque los individuos están muy seleccionados y adoctrinados en base a ella.

b. Porque la cultura se afirma a través de las acciones de cientos o miles de personas.

c. Porque todo esto ocurre sin que exista una intención consciente, y por ello resulta difícil desafiar o incluso discutir el hecho.

Los consultores y otras personas que observan de cerca y en forma regular a las empresas sin ser empleados de ellas saben bien hasta qué grado la cultura opera ajena a la conciencia de la gente.

¿Debe cambiarse la cultura?

Benoit Grouard y Francis Meston

Es entonces elemental partir de la premisa anterior: para lograr mayores resultados en la dependencia la cultura tiene que cambiarse con el fin de ser más consecuente con las demandas competitivas del entorno. En muchos esfuerzos de cambio, las raíces de la vieja cultura no son incompatibles con la nueva visión, aunque algunas normas específicas si lo sean. En este caso, el desafío radica en injertar las nuevas prácticas en las viejas raíces a la vez que acabar con las prácticas inconsistentes.

Por ejemplo un fabricante líder para quien la actitud de “el cliente es primero” había sido siempre el centro de su cultura. Cien años después fallecido éste, un grupo de altos directivos decidieron convertir este conocimiento en procedimientos explícitos que pudieran ser impartidos con mayor facilidad a los empleados y evaluados en su desempeño.

El desafío es mayor cuando las nuevas prácticas son inconsistentes con la esencia de una cultura, por ejemplo: una organización con normas y valores conservadores que se oponen al riesgo y a la posibilidad de error.

¿Realmente puede cambiar la cultura?

"Ningún cambio cultural ocurre con facilidad y, menos pensar, en un cambio

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