CULTURA ORGANIZACIONAL EMPRESAS-SINDICATOS

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   TEMA 2 ACTIVIDAD 1

ACERCAMIENTOS TEÓRICOS DEL MODELO DE TRABAJO JAPONÉS

El por qué naciones como Japón y Alemania, después de quedar prácticamente destruidas al término de la segunda guerra mundial, actualmente son potencias económicas, culturales, educativas y tecnológicas de primer nivel, y naciones como México, con más recursos naturales, más territorio, muy buena ubicación geopolítica y sin haber sufrido una guerra mundial, actualmente no han alcanzado el desarrollo esperado en función de dichas condiciones, es lo que se pretende analizar en esta reflexión y generar una hipótesis

El marco de referencia se construye a partir de características universales que nos definan ciertos comportamientos y cosmovisiones típicas en las sociedades de las diferentes naciones, para así, poder hacer un análisis comparativo y generar una hipótesis. Una cultura organizacional a nivel de una nación, se integra con diversos valores y actitudes de sus integrantes hacia la fuerza de trabajo, la educación, la lealtad, las relaciones interpersonales, el nacionalismo y las profesiones, entre mucho otros. La presente aplicación, identifica cada uno de estos valores y actitudes para cada una de las naciones de referencia. Este conjunto de valores y actitudes particulares de cada nación, se comparan entre si y se genera una hipótesis de cómo la cultura organizacional influye sobre la ingeniería y el desarrollo de la tecnología de una nación. Así mismo, este comparativo induce a reflexionar sobre la problemática a tratar para nuestro país, es decir, que aspectos debemos mejorar individualmente y como nación para alcanzar el desarrollo cultural, de valores y tecnológico que nos sean propios, ya que un error común que se ha cometido es tratar de adoptar modelos de otras naciones producto de su propia, y en ocasiones, legendaria cultura organizacional, a nuestro modus operandi, producto también de nuestra legendaria historia, cultura, idiosincrasia, costumbres, folclor, etc. Se desarrolla lo anterior en un patrón tabular que nos indica puntualmente las diferencias que tienen las naciones de referencia en cuanto a valores y actitudes, en relación a trabajo, comportamiento, profesión, educación, gobierno, empresa, etc. De dicho patrón expuesto, podemos extraer conclusiones y/o propuestas para generar una cultura organizacional que nos sea propia y que a su vez, nos permita avanzar hacia un desarrollo educativo, cultural y tecnológico de primer mundo.

DIFERENTES PRAXIS DEL DERECHO LABORAL EN LAS NORMATIVIDADES DE LOS SINDICATOS CORPORATIVOS E INDEPENDIENTES, EN LOS PROCESOS PRODUCTIVOS HISTÓRICOS DE MÉXICO

Como resultado de la recién promulgada reforma a la Ley Federal del Trabajo, la dinámica laboral en México da un golpe de timón que llevará a una nueva forma en la interacción entre empresas, empleados, sindicatos y autoridades. Ante los cambios que la reforma considera en relación con la manera de articular la libertad del empleado para adherirse o no a una organización sindical; la gestión y operación de los propios sindicatos y, sobre todo, las reglas que tales organizaciones de trabajadores deberán seguir en la competencia por la administración de los contratos de trabajo, surge de inmediato la pregunta: ¿qué tanto están las empresas preparadas para adaptarse a ese nuevo entorno? Conviene destacar que, en materia sindical y de administración de contratos colectivos, la reforma solo introduce cambios que, en principio, deberán ser atendidos por los sindicatos. El hecho de que los contratos deban ser de cierta forma aprobados por los empleados y que el sindicato necesite contar con el soporte del personal, implica que deberán ser las propias organizaciones sindicales quienes tengan que implementar cambios substanciales en la forma como se comunican y organizan con los empleados. La empresa, sin embargo, debe adoptar una postura activa para hacer frente a las posibles variaciones de sindicatos y, con ello, posturas de negociación. Desde la perspectiva empresarial, algunos de los mayores retos que deberá afrontar el empleador girarán en torno a la previsible competencia sindical, la cual, sin duda, llevará a las empresas a replantear la estrategia de gestión del talento. Un efecto previsible en ese rubro pudiera implicar que, entre los propios empleados existan diferencias en cuanto a la idea de negociación, órgano de representación y, sobre todo, en torno a la forma en como consideren que deben participar en la productividad de la empresa. En tal escenario, el empleador tendrá que poseer la habilidad, recursos y estrategia correcta para entablar la conversación con posturas diferentes dentro de su misma estructura de personal. A partir de la reforma, las empresas podrían verse inmersas en un escenario de cambio constante de central obrera legitimada, a fin de conducir la negociación colectiva, esto llevaría a que durante la vigencia del contrato colectivo sea posible que la empresa tenga que sentarse a negociar con sindicatos distintos en diversos momentos. Esto no implica que sea parte de dos o más contratos colectivos diferentes y simultáneos, sino que el sindicato con el cual se negoció el contrato en un primer momento, será sustituido por una organización sindical distinta, siempre y cuando haya logrado el umbral mínimo de representatividad efectiva.

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