Caso Martos S.A de C.V

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UNIVERSIDAD POLÍTECNICA DEL VALLE DE MÉXICO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

MATERIA: LIDERAZGO Y MANEJO DE ESCENARIOS

TEMA: CASO MARTOS S.A DE C.V

PROFESOR: DR. ARMANDO ENRIQUE JUÁREZ VALENCIA

ALUMNOS:   ADRIAN CORTES CALZADA

                             ALEXIS URIEL VENEGAS ORTIZ

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INTRODUCCION

Martos S.A de C.V es una empresa internacional del sector logístico con más de 140 años de experiencia es considerada Líder en Soluciones de Gestión y Logística de la Cadena de Suministro.

En el siguiente documento se llevará una estrategia disruptiva de recursos humanos, que tiene como propósito llevar a Martos a ser una empresa más competitiva en el mercado laboral.

Para esto debemos considerar que Martos es una empresa dedicada a la logística en el ámbito aéreo/marítimo, la cual es líder en el mercado y uno de los proveedores de mercancía más importantes a nivel mundial, la cual opera con más de 800 emplazamientos en todo el mundo y más de 13,000 asociados.

La Visión de Martos S.A. de C.V. es ser líder de calidad rentable y ocupar los primeros puestos en sus mercados objetivos. En 2025 será el proveedor líder de transporte y logística integrados. Además de contener una cartera amplia de productos ecológicos y su alta experiencia en consultoría ecológica el cual está se encuentra en el centro de su estrategia sostenible.

Su propuesta de trabajo se basa en formar un equipo de profesionales con visión de futuro. Para ofrecer oportunidades ilimitadas para sus asociados altamente apasionados.

 Para Martos S.A. de C.V., existe la creencia, que la capacitación y desarrollo continuo de su gente, es el pilar importante para alcanzar su éxito.

OBJETIVO:

Se establecerá una serie de estrategias, enfoques administrativos y una teoría de liderazgo para una mejora en la situación actual de MARTOS S.A DE C.V el cual proyectará un estilo administrativo y la llevará hasta el 2025.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (DAR)

Al referirnos a MARTOS S.A DE C.V una empresa de logística, nos referimos que el nivel de exigencia y estrés es muy alto para todo su personal, las operaciones de la logística es algo que jamás debe de para, estas largas horas de operación son muy extensas los 365 días del año, las 24 hrs del día, y el cual su operación debe seguir para satisfacer las necesidades de sus clientes.

Para sus asociados es bastante agotador, este tipo de empresas de logística generan una alta rotación en el personal operativo y administrativo el cual genera altos costos a la compañía, ya que sus procesos de selección de personal deben ser muy cautelosos y poder brindar una seguridad para la compañía,

Al hablar de transporte la confidencialidad de los asociados es esencial. Ante esta situación hablaremos de la teoría (X, Y) por el autor McGregor y Z por el autor William Ouchi, ya que son algo actuales y se enfocan mucho en el personal tal como es la política de la empresa.

La Teoría (X) se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo, y para la empresa este es un problema grave, que dificulta la productividad para entonces es necesario fomentar la motivación y superación del personal.

Principales características de la Teoría (X):

• POCA AMBICION INTRISECA (los empleados tienen una aversion inherente al trabajo y tratan de evitarlo siempre que sea posible, además se cree que la gente prefiere la comodidad y la ociosidad en lugar del esfuerzo y la dedicación al trabajo.
• NECESIDAD DE CONTROL Y SUPERVISION CONSTANTE (se tiende a creer que los empleados requieren una supervisión estricta para mantenerlos en línea y evitar el incumplimiento de las tareas asignadas).
• FALTA DE RESPONSABILIDAD (los empleados son renuentes a asumir la responsabilidad de su trabajo y prefieren que otros tomen decisiones por ellos)
• RESISTENCIA AL CAMBIO (los empleados se aferran a su zona de confort y temen a los cambios lo que dificulta la adaptación a nuevas circunstancias).
• ENFOQUE EN LAS RECIOMPENSAS Y SANCIONES (recurren frecuentemente a sistemas de recompensas y castigos para motivar a los empleados, ya que creen que esto es lo único que los impulsa a realizar su trabajo).

Por otra parte, la teoría (Y) nos argumenta lo siguiente:

Los principios centrales de la Teoría (Y) se centran en la creencia de que los individuos son intrínsecamente motivados y buscan asumir responsabilidades en su trabajo, algunos de los pilares fundamentales de esta teoría son:

• AUTORREALIZACION (las personas se encuentran mas motivadas por la autorrealización y el crecimiento personal.
• AUTONOMIA Y CREATIVIDAD (se alienta a los lideres a delegar responsabilidades y fomentar la creatividad y la innovación en el equipo)
• PARTICIPACION Y TOMA DE DECISIONES COMPARTIDA (se promueve una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones, permitiendo que aporten ideas y contribuyan activamente en la dirección de la organización).
• LIDERAZGO (actúan como guías y facilitadores brindando apoyo y recursos para que los empleados alcancen los objetivos individuales y colectivos).
• CONFIANZA EN SI MISMOS (los empleados están dispuestos a esforzarse y asumir responsabilidades si reciben el apoyo y el reconocimiento adecuado).

En este caso la teoría (Y) habla sobre las personas por ese ímpetu laboral, quienes con un poco de motivación pueden llegar a alcanzar metas muy altas, este tipo de personas son clave para la empresa, sin embargo, algo a mencionar es que al aplicar estas teorías se deben aplicar ambas, no solo uno, ya que el estilo que manejan las personas en cuanto a liderazgo es diferente y esta teoría son uno para el otro para ello esta teoría aplicaría de la siguiente manera:

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