Caso Morgan Stanley

Caso Morgan Stanley:

¿Qué entendemos por un modelo de evaluación 180º?

La evaluación de 180° es aquella en la cual una personas es evaluada por su jefe, sus pares y, eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360°en que no incluye el nivel de subordinados o de superiores.

La evaluación de 180° puede definirse como una opción inmediata entre la evaluación de 360° y el tradicional enfoque de la evaluación de desempeño representado por la relación jefe-empleado o supervisor-supervisado. Este sistema requiere del compromiso de todos los integrantes de la organización, implica confianza entre sus participantes.

·No concluye con la presentación de resultados ni después de su lectura y análisis. A continuación hay que hacer un trabajo personal de análisis y reflexión. Para la empresa y para el individuo no garantiza ningún logro si no se acompaña de un plan concreto de desarrollo de competencias

Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los desarrolladores de la herramienta. La consideración a tener en cuenta es que estas personas deben tener oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

VALORACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN:

Este método que ofrece a las empresas la evaluación del desempeño y desarrollo individual de los empleados, tiene como acierto el que permite conocer las fortalezas de cada trabajador desde el punto de vista de los demás y el personal.
Estas fortalezas se traducen como aptitudes que el individuo tiene para ciertas actividades o para enfrentar diversas situaciones. Además de conocer los alcances que puede llegar a tener dentro de su área.

También permite detectar las habilidades y capacidades que no se tienen tan desarrolladas y por lo tanto no son aprovechadas en beneficio personal y de la empresa.

La evaluación 360° les proporciono información real acerca del desempeño de los empleados.
Uno de sus aciertos fue que la dirección estuvo siempre involucrada en dicho sistema.
Otro acierto fue que pudieron identificar buenos elementos y personal verdaderamente bueno para ser ascendido.
Este sistema permitió analizar y evaluar el alcance de los objetivos establecidos y definir los objetivos futuros que tenían que cumplir el personal.
Otro acierto es que los empleados conocían el resultado de su evaluación.

Una desventaja fue que se enfocaban a los resultados que pudieran afectar los interés de la compañía, sin tener presentes lo que afectaba a los empleados.
Otra es que los algunas veces el resultado de esta evaluación podría ser subjetiva por problemas personales entre el evaluado y el evaluador. En base a lo expuesto, como mejora propondría complementar a este sistema con un sistema individualizado de personal para conocer verdaderamente el potencial del trabajador.

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