Caso Tamal S.A. de C.V

La empresa Tamal SA de CV fue sometida a una auditoría y análisis en cuanto a sus procesos, en el cual de detectaron áreas de oportunidad las cuales se mencionarán:

• Es una empresa comercializadora que se encuentra en proceso de desarrollo al expandir su negocio al sector restaurantero, sin embargo, esto ha ocasionado una pérdida de elementos esenciales para posicionarse.

• La expansión de la compañía ha generado la necesidad de impartir cursos de capacitación al personal con la finalidad de mejorar el servicio, el cual pueda ir de la mano con la visión de la empresa.

• Se tiene que determinar una marca y slogan que sea independiente, no dejando de lado su asociación con Tamal SA de CV, con esto se pretende darle su propia identidad a la cadena restaurantera.

• Se debe tener muy claro que se tienen dos rubros el restaurantero y la comercializadora. Cada uno de ellos es importante y no se puede descuidar uno por atender el otro, esta información se debe de bajar con cada colaborador de la compañía.

Problema o área de oportunidad del caso.

• El rubro principal de la compañía es la comercializadora, sin embargo, el resultado que se obtuve de los restaurantes no era el esperado, tuve gran impacto, sin embargo, al no ser un proyecto en el cual se confía la gente a cargo no tenía la capacitación ni los conocimientos necesarios para llevar a cabo las tareas que se requieren.

Como resultado de lo antes mencionado se debe implementar un proceso de capacitación en cual ayude a perfiles a la gente indicada para cada una de las vacantes que se requieren en el restaurante, gente que pueda aportar nuevas ideas con claro con la experiencia necesaria en puestos similares que pueden impulsan a Tamal SA de CV a posicionarse dentro del mercado en un nivel de mayor escala.

Desarrollar cada una de las 6 etapas de la DNC. Por cada etapa deberán efectuar la vinculación con la situación abordada en el caso.

1. Propósito: Identificar las problemáticas de cada una de las áreas que conforman la empresa, conocer sus necesidades para establecer cursos de capacitación que ayuden a desarrollar estas áreas de oportunidad. De esto modo se podrá establecer un proceso para cada función y determinar las competencias necesarias para cada puesto.

Alcance:  Ira dirigido a todo personal que labora en la cadena restaurantera, comenzando por los directivos, gerentes y el personal en general, de esta forma se pretende que primeramente los altos mandan compartan la misma ideología de esta forma será mas sencillo el poder bajar la información con el demás personal.  

Duración: El DNC se llevará a cabo en 4 meses, una vez que se cumpla esta fecha se debe conocer las áreas de oportunidad, competencias y conocimientos a reforzar. Como resultado de este análisis se terminará el tiempo necesario para llegar al objetivo general de la capacitación.

1. Fuentes de información para el DNC

Descripción de puesto, procesos de trabajo y competencias necesarias para llevar a cabo la posición; resultados de evaluación de desempeño e información directa de los jefes.

1. Métodos e instrumentos para el DNC

• Conferencia de búsqueda:

Pocas veces nos dirigimos con la gente directamente para conocer una problemática, en la mayoría de los casos la primera persona son los gerentes o jefes, esto en muchas ocasiones no predispone a tener un punto de visto sobre cierto grupo de empleados en la empresa lo cual no es correcto.

La conferencia de busque ayudara a tener un acercamiento con la gente y conocer sus necesidades, de la misma forma que sientan escuchados, es muy importante resaltar que el grupo debe ser heterogéneo, se debe tener un buen control desde un inicio para no perder el énfasis principal.

Con esto se pretende alcanzar una dimensión mas concreta del problema o caso que se quiere analizar y generar opciones novedosas, esto con el fin de poder llegar a un acuerdo entre varias partes y poder mejorar el entorno laboral.

• Síntesis del procedimiento:

Este método ayudara a medir y conocer actitudes sobre posibles planteamientos reales, esto muy funcionar ya que crea un ambiente de confianza para que la personas respondan sin inhibiciones ya que se mantiene el anonimato.

• Entrevista:

Se busca recabar información de manera directa por medio del dialogo y la comunicación entre el entrevistador y un trabajador de la compañía.

A mi parecer esta es uno de los mejores métodos, puedes leer el lenguaje corporal de la gente durante la plática, crear empatía y un lazo de confianza para conocer que pasa alrededor de los trabajadores en la empresa.

Por medio de este método se puede identificar puestos en los cuales se requiere capacitación, cuanta capacitación se requiere y esta puede ser estructurada, no estructurada y mixta.  

1. Diseñen el programa de capacitación en el que se considere lo siguiente:

Definición de objetivos generales y específicos;

El objetivo general es poder desarrollar la competencia de integración de todas las áreas de trabajo de la compañía: De esta forma se pretende desarrollar habilidades y destrezas personales para integrar o conducir equipos de trabajo con los colaboradores.

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