Caso clima organizacional empresa Starbucks

Actividad 1 – Análisis de caso

1. Sinopsis

En el caso de Cultura Organizacional tenemos a la empresa Starbucks, la cual ha tenido un alto alcance en el sector de cafeterías trascendiendo a lo largo del tiempo, la empresa tiene sus puertas abiertas desde 1971, alcanzando un crecimiento a nivel global hasta contar con 32,660 puntos de venta. Adicional al sector de cafetería, Starbucks busca generar experiencias a sus clientes, las cuales buscan satisfacer diferentes necesidades sin importar genero/edad/raza, etc.

Es importante destacar que están enfocados en la forma de pensar de los colaboradores para que se sientan cómodos en sus actividades y de esta manera se pueda reflejar sus acciones hacia el cliente y así puedan vivir una experiencia Starbucks agradable. Se realizan cambios en la organización frecuentemente donde se incentiva a los colaboradores de maneras diferentes para que reflejen al cliente la misma gratitud que la empresa tiene con ellos.

El enfoque en el tema de cultura organizacional es un rubro importante para la variante del éxito, por lo cual es indispensable ir cambiando en base la sociedad lo va haciendo. Por otra parte, la inclusión es un tema que se debe tener muy bien identificada ya que al ejecutarla de una manera correcta puede posicionar alto la empresa entre la sociedad.

Orientar correctamente a la visión y misión de la empresa es paso importante, ya que podemos focalizar hacia dónde queremos ir y como queremos ir.

1. Preguntas detonantes

• ¿Qué dificultades se pueden presentar en una organización para vincular la cultura organizacional y las estrategias directivas y operativas?

Dentro del caso estudiado el factor gente es una de las primeras y más importantes dificultades que se pueden presentar al querer vincular la estrategia directiva y operativa. Los colaboradores son el punto de partida para alcanzarlos, como ejemplo el expresidente de la compañía Starbucks, Howard Behar, creía firmemente que, si los empleados se sienten bien cuidados, ellos se preocuparían porque sus clientes sintieran lo mismo. Para esto se debe cuidar varios aspectos como ejemplo que los colaboradores tengan un buen clima laboral, tengan en mente sus actividades a realizar, misión del puesto, como impacta su trabajo dentro de la compañía, visibilidad de resultados en base a sus actividades diarias y de esta manera alcanzar así una meta común. Se trata de hacer una experiencia que cambie su perspectiva en donde no solo lo vean como un simple trabajo.

Para esto es importante contar con las metas bien definidas de lo que queremos lograr tanto individual como en conjunto, ¿cuándo lo queremos lograr?, ¿quiénes impactan directamente en el resultado que se desea obtener’, y de esta manera poder focalizar los accionables necesarios y así llegar a la meta común. De acuerdo con Robbins (2017), La planeación implica que se definan las metas específicas que cubren un espacio determinado de tiempo. Estas metas se registran y están a disposición de todos los empleados. Mediante estas metas, los gerentes desarrollan planes que definen con claridad el rumbo que tomará la organización y la llevará a donde se quiere llegar.

Imaginemos un caso donde una persona cuenta con una meta semanal que debe cumplir, al no alcanza el nivel satisfactorio en su medición él sabe que está en riesgo su “reputación laboral” y decide modificar números en sus reportes para poder llegar a la meta establecida, de esta manera impactaría la cultura organizacional ya que violaría los valores de la empresa.

Como consecuencia dentro de lo estudiado en los temas del curso nos menciona que el tener metas no siempre es algo totalmente positivo ya que puede causar presión laboral, el tener a los colaboradores constantemente pensando en ¿cómo?, ¿cuándo? y ¿cuánto tiempo les podrá tomar llegar a esa meta? puede causar fricciones en la cultura. Es aquí donde debemos poner ciertas limitantes al mencionar las metas finales de la compañía, no todo debe estar de cierta manera en una caja donde no podamos salirnos de las bandas permitidas y así evitar causar que nuestra cultura organizacional pueda fracturarse.

Robbins, S. (2017). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones (10ª ed.). 
México: Pearson.

• ¿En qué sentido una cultura organizacional puede ser un inconveniente para una empresa?

Centrándonos un poco en el caso de Starbucks mientras la compañía iba creciendo, se vio orillada a realizar cambios, primero focalizaron cuál era su interés principal, poniendo como prioridad a los empleados, ellos saben que si el empleado no está satisfecho no podrá brindar el servicio para cubrir la experiencia que como compañía quieren vender y de esta manera su calidad bajaría considerablemente.

Adaptabilidad es otro recurso que se necesita para poder seguir vigente en el mercado, conforme va cambiando la sociedad también debemos cambiar la cultura. Como ejemplo tenemos a Starbucks que en la crisis económica en lugar de despedir a su plantilla de empleados decidió apoyarlos con cursos educativos para su desarrollo personal dentro de diferentes instituciones de EUA.

Bhanu Prakash Kalmath S J Grant thornton (2017), socio de Grant Thornton India LLP, define el escenario. “La cultura es vital para permitir a una organización crecer del modo correcto. En principio, cuando una empresa es pequeña, normalmente ve al fundador como el que define la cultura. Ya sea explícita o implícitamente, es su comportamiento lo que define la cultura de la organización. Pero, a medida que la organización crece, debe definir y comunicar la cultura que quiere. Para el fundador es importante comunicar más para dirigir la cultura correcta y evaluar la respuesta.”

Partiendo del ejemplo que menciona Bhanu Prakash, cuando la empresa era pequeña la cultura no era tan importante ya que  solo depende del líder de la compañía, o no generaba un valor significativo a la visión y misión de la empresa, sin embargo no se puede mantener con ese mismo pensamiento una vez que la empresa se desarrolla y se convierte en una empresa grande, ya que tener un personal motivado, organizado, con metas; genera que los colaboradores tengan un enfoque de calidad y a su vez ayuda a la retención de personal y evitar altos niveles de rotación. Sin dejar de lado que la cultura organizacional no solo depende de una persona, al contrario, todos como colaboradores aportamos a ella desde el cómo realizamos nuestras actividades, así como, nuestros valores, actitudes y aptitudes.

...