Caso empresa La industria

2. Identificar el problema en la interacción de las personas
de la organización y definir sus causas, sustentando de
acuerdo al contexto del caso

La empresa La industria busco una transformación cultural en su organización, es decir en sus empleados, que sientan un sentido de pertenencia y puedan invertir en el éxito a largo plazo de una organización, además que los colaboradores se comprometan con el objetivo de la empresa y den ese extra para lograr crecer en su sector. Por lo cual los problemas que se presentaron entre los colaboradores en este caso en primer lugar es que no existía claridad sobre cuál era la responsabilidad o contribución individual con las metas de la compañía ya que en La Industria no se llevaba a cabo una evaluación propiamente dicha de los colaboradores lo cual provocaba que en algunos casos hubiera áreas grises de responsabilidad y no se rindiera cuenta por los resultados alcanzados. Además, tampoco se contaba con reuniones de seguimiento y feedback por el desempeño individual y por consiguiente esto obstaculizaba el reconocimiento a la labor hecha por un colaborador. En segundo Lugar, existían algunos colaboradores que se conformaban con lo que habían hecho lo cual reflejaba en algunos colaboradores que habían hecho lo justo y lo necesario así que esto generaba malestar en aquellos que querían darles una velocidad mayor a los cambios en la empresa porque los desafíos del mercado cada vez crecían más. Como tercer punto estaba la presencia de desconfianza en la organización ya sea entre compañeros o con la meta de la empresa, a pesar de que el gerente general recalcaba que esperaba el cumplimiento de compromisos, apropiación de los problemas y consecuencias frente a los resultados obtenidos para que pudiera construirse confianza en la organización, pero toda esta desconfianza se generaba por la primera problemática presentada sobre la falta de franqueza sobre la responsabilidad que poseían en cada área y todo esto también daba a conocer el pésimo trabajo en equipo, pero todo esto no solo tenia que ver con los colaboradores si no también con los altos mandos de la compañía en la que se presentaba una actitud muy permisiva frente a resultados vagos lo cual dificultaba la confianza entre los miembros. Como quinto punto se encuentra la pérdida de identidad en los colaboradores, ya que pese a que La industria contaba con marcas reconocidas en su sector los colaboradores no conocían los logros, reconocimientos y avances en participación de mercado y volumen de ventas que la empresa iba alcanzando, por lo cual esto podía estar afectando la percepción sobre la capacidad interna de poder originar un estándar más alto de resultados. Por último, se detectó la falta de cooperación en cuanto a las propuestas de toma de decisiones y respuestas de los colaboradores con la empresa a las nuevas necesidades de clientes y/o consumidores que se presentaban ya que la empresa se caracterizó por ser muy riguroso en definir lineamientos y llevarlos al campo lo cual hacía que pierdan la captación del cliente como centro de la empresa.

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