Comportamiento y manejo grupal en el seno de una organización mecanicista con un entorno de crisis económica

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE SUCRE
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Mención: Gerencia General

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ENSAYO

“Comportamiento y manejo grupal en el seno de una organización mecanicista con un entorno de crisis económica”

Víctor Cabezuelo. C.I. 24.690.453

Cumaná, enero de 2017

INTRODUCCIÓN

        Las organizaciones que tienen una estructura mecanicista se basan en normas y controles muy rígidos para garantizar el cumplimiento de los objetivos y metas planteados. En situaciones de normalidad este enfoque organizacional es asimilado por los individuos que laboran en ellas sin mayores inconvenientes, siendo capaces de adaptarse a las normas y en paralelo desarrollar su vida personal y familiar de manera satisfactoria.

        Cuando estos individuos se enfrentan a un entorno de crisis económica grave nos encontramos con la situación de que se les dificulta poder cumplir con las exigencias de la organización y simultáneamente hacer frente a sus compromisos extra laborales. Es en este punto que se plantea la posibilidad de flexibilizar dichas normas a nivel grupal, sin modificar la estructura organizativa establecida ya que se considera la crisis como un evento coyuntural. En el presente trabajo se realizará un breve análisis de la posibilidad e implicaciones de realizar estas adaptaciones a nivel grupal que permitan suavizar las normas en el seno de una organización mecanicista.

DESARROLLO

Las organizaciones basadas en un modelo mecanicista se caracterizan, en general, por corresponder a la burocracia, en tanto que tienen una extensa departamentalización, mucha formalización, una red limitada de información (básicamente de comunicación descendente) y poca participación de los miembros de nivel inferior en la toma de decisiones. Esto implica que sus estructuras organizativas tienen definidas tareas operativas muy rutinarias que se consiguen mediante especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, tareas agrupadas en departamentos funcionales, autoridad centralizada, tramos estrechos de control y toma de decisiones que sigue la cadena de mandos.

Por otra parte nos encontramos con el modelo organizacional orgánico, que es una estructura plana, con equipos formados con varias jerarquías y funciones, poca formalización, una red extensa de información (mediante comunicación lateral y ascendente, aparte de la descendente) y una gran participación en la toma de decisiones. Este tipo de estructura se asemeja a las conocidas como organizaciones sin fronteras, que pretenden suprimir la cadena de mandos, tener tramos ilimitados de control y sustituir los departamentos por equipos facultados, también presentan una gran dependencia de la tecnología de información.

Se considerará, en este caso, a una organización basada en un modelo mecanicista, como es la Universidad de Oriente en sus dependencias administrativas, aunque las ideas y reflexiones aquí expresadas se podrían extrapolar a otras muchas organizaciones que estén viviendo una realidad similar. La institución en cuestión fue fundada hace varias décadas, cuando las condiciones del país eran las apropiadas para un desarrollo económico estable y permitían a los individuos que trabajan en la organización una planificación tanto económica como temporal que pudiera compatibilizar su vida laboral y personal de una manera satisfactoria, es decir, el personal podía cumplir con un horario de trabajo rígido y con unas asignaciones laborales exigentes con la tranquilidad de contar con tiempo libre y recursos económicos más que suficientes para hacer frente a los compromisos de su vida cotidiana.

En la actualidad la situación es otra y esta afecta directamente al personal que labora en dichas organizaciones, esa armonía que hace años existía entre la vida laboral y personal de los empleados de la organización fue desapareciendo en la medida en que las condiciones económicas fueron cambiando (a peor en la mayoría de los casos), los sueldos devengados por el personal ya no cubren las necesidades básicas de sustento como lo hacían antes, las horas libres para atender asuntos familiares y personales, sobre todo fines de semana y tardes al salir del trabajo, ya no son útiles en muchos casos debido a los inconvenientes y horarios de venta de productos básicos. Sin embargo, las normas estrictas características de un modelo mecanicista no han cambiado y organizativamente la institución es ajena a una realidad que a diario afecta a sus funcionarios.

Emprender un cambio en el modelo organizacional de la institución para adaptarlo a la nueva situación sería una tarea tal vez no imposible pero ciertamente muy compleja y prolongada en el tiempo, además de intentar cambiar una cultura muy arraigada en todos sus estamentos con los consecuentes episodios de resistencia, es posible que la situación del entorno (país) cambie antes de que se produzca la adaptación del modelo, por lo que esta opción se descarta a la hora de resolver el problema que nos ocupa.

En este punto se plantea una disyuntiva a los líderes o responsables de algunos grupos dentro de estas organizaciones, seguir estrictamente las normas y políticas institucionales o tratar de aplicar un modelo orgánico en el grupo para conseguir un comportamiento individual que ayude a cumplir con los objetivos establecidos y que al mismo tiempo permita a los individuos afrontar la nueva realidad de la manera menos traumática que sea posible. El objetivo del presente ensayo es considerar las actuaciones y ponderar las consecuencias en el caso de elegir la segunda opción, es decir, de tratar de aplicar un modelo orgánico a nivel grupal.

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