Cultura organizacional. Análisis empresa Cascades

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional hace referencia al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones que existen entre los grupos de individuos de una organización. Es considerada como parte integral y tiene implicaciones para la gestión de la gerencia.  La cultura de una organización en particular puede derivarse de palabras, acciones y sentimientos que sus integrantes tienen en común lo cual da unión a sus miembros y facilita el trabajo en grupo para alcanzar todos los objetivos propuestos. De igual manera la cultura debe ser fundamental al momento de seleccionar el personal, puesto que los objetivos individuales deben ir de la mano de los objetivos organizacionales.

El impacto de la cultura en una empresa en su rendimiento es algo que solo puede ser inferido, ninguna estrategia corporativa o programa puede o podrá tener éxito sin la adecuada cultura organizacional. No existe la cultura correcta para una empresa dada, solo hay una cultura correcta para una situación empresarial.

Análisis empresa Cascades:

Cascades es una empresa fundada en Montreal en el año de 1964 por Bemard Lemaire, quien se dedicó durante  10 años a aprender todo lo relacionado con la industria papelera, sus técnicas manufactureras, el mundo comercial papelero y las mejores oportunidades de materia prima etc.   Actualmente Cascades se  encarga de la  producción y comercialización de  envases y productos de papel tisú compuestos principalmente de fibras recicladas. Emplea a más de 11.000 personas en más de 100 unidades operativas en América del Norte y Europa. 

El principal concepto de esta empresa es el ser más eficaz y tener un mejor desempeño en la medida en que es capaz de generar entre sus miembros un espíritu de comunidad y solidaridad;  se distingue por la distribución de sus utilidades.  Con respecto a la cultura organizacional la definen como un “Compartir” al máximo, dentro del conjunto de miembros y  evidencias comunes, lo que es particularmente beneficioso para la empresa.  

• Principales diferencias con mi organización (Knight):

Cascades considera que el principal capital es el humano y por  ende velan por cuidarlo. Su  lema representativo es “sin los obreros no estaríamos acá”. Para ellos es preciso que el empleado viva  y sienta la empresa como suya.  Analizando este concepto en mi empresa puedo decir que el capital humano está prácticamente en el  último plano, no se cuida e incluso muchas veces se agrede con comentarios y acciones de los propios directivos.  Sería importante que  los directores de Knight dejaran de pensar que por ser jefes no van a tener en cuenta al empleado y lo van a humillar. El primer paso sería esforzarse por conducirse con ellos como personas comunes y corrientes; y sobre todo escucharlos cuando tengan comentarios e inquietudes tal y como lo hacen los directores de Cascades.

Es tal la importancia del empleado para esta empresa, que para garantizar su bienestar la sede  central posee una sala de gimnasia  y pesas con jacuzzi, una sala de descanso, les brindan café gratis   en cafeterías que  están convenientemente condicionadas, ubicadas y equipadas. En mi empresa desafortunadamente  los empleados no tienen  ninguna sala o espacia de recreación y descanso.  Incluso tampoco hay casino en donde puedan comprar algo para comer.

Tipo de Poder compartido: Cascades permite al obrero visitar la sede central y exponer su problemática directamente al presidente o a un vicepresidente.  La consigna general es que a nadie de la compañía debe impedírsele una entrevista cualquiera que sea la razón de esta.  Los puestos de trabajo no son objeto de ninguna ficha ni descripción de rol, basta con una explicación amplia de la tarea propia de cada quien.  En el caso de Knight los empleados difícilmente acceden al presidente o vicepresidente,  deben primero tratar los temas con su jefe inmediato y posterior se revisara la opción de hablar con alguien de mayor rango.  Los puestos de trabajo tienen una descripción.

Distribución de utilidades: otros de los objetivos de la política de Cascades es la distribución de las utilidades y la remuneración salarial en don los  salarios están entre los más elevados del sector. Adicional a esto todos los empleados pueden utilizar con fines personales y sin costo alguno todas las herramientas, instalaciones o vehículos de la compañía.  Los empleados que construyen su vivienda recibirán gratuitamente, si lo solicitan los materiales de construcción que la compañía produce. Todos los empleados pueden adquirir acciones de la compañía, las cuales son financiadas por el empleador durante dos años, sin intereses.  No hay separación de tareas o puestos;  todos pueden iniciarse en otras cosas, aprender, reemplazar, permutar.  Basta con que haya acuerdo entre los empleados involucrados. En el caso de Knight los salarios no son alto, tenemos ingenieros ganando el salario mínimo.  Tampoco se permite que el personal pueda utilizar sus bienes con fines personales y mucho menos existe la opción de que puedan adquirir sus acciones.

• Principales similitudes con mi organización (Knight):

Estructura organizacional con tres o cuatro peldaños jerárquicos entre dirigentes y empleados.  Knight cuanta con una estructura similar a la de esta empresa, son solo  4 peldaños pero desafortunadamente no cuenta con las políticas de comunicación y acceso  a  dirigentes como los que Cascades ofrece a  sus empleados.

En conclusión el caso Cascades aporta una realidad de una cultura organizacional  la cual partiendo de su administración abierta y poco jerarquizada, le da gran importancia a la libre expresión. Se fundamenta el buen trato hacia todos los empleados, todos tienen voz y voto, genera un gran sentido de pertenencia.

Análisis empresa Semco:

Semco es una empresa Brasilera creada en el año de 1953 por un ingeniero de origen Austriaco llamado Antonio Curt Semler.  Se dedica a la producción de maquinaria industrial: bombas de extracción de agua marina que se vendían a los astilleros.  Ha  sido reconocida por implementar un modelo de administración basado en la confianza y la buena comunicación con sus empleados. La empresa intenta reemplazar el control y la estructura por democracia en las decisiones, libertad, comunicación abierta, confianza y autonomía en todos los rangos.  El ingeniero Semler  creó en su empresa el ámbito para que las personas se sientan estimuladas y productivas, y su esfuerzo se traduce en lucro y crecimiento para la organización.

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