Curso de especialización en RRHH y Asesoría Laboral

ENYD

Curso de especialización en RRHH y Asesoría Laboral

Examen Modulo II: Planificación de plantillas

1.Primer paso: consiste en analizar cuantos empleados se requieren para producir 100.000 unidades. Esto nos proporcionará la cantidad de contrataciones adicionales que la empresa deberá realizar para la producción de dicha cantidad. La operación que debemos realizar es dividir la cantidad de unidades a producir en un año por la cantidad de unidades que se pueden producir por hora. El resultado obtenido será la cantidad de horas anuales de trabajo que nos requiere dicha producción.

100.000 (Unidades/Año) / 8 (Unidades/Hora) = 12.500 Horas/Año

     2.Segundo paso: debemos calcular la jornada de trabajo efectiva de los empleados. Para ello restaremos a la jornada real (que nos brinda el convenio colectivo de trabajo) el porcentaje de ausentismo que posee la empresa actualmente.

Jornada Real = Jornada - Absentismo = 1.472 (Horas/Año) - 5% (73,6) = 1.398,40 Horas/Año

     3.Tercer Paso: Procederemos a calcular la cantidad necesaria de empleados para la construcción de 100.000 unidades. Para ello debemos dividir las Horas totales al año que nos demanda la producción por la jornada real de los empleados.

Horas totales / Jornada Real del empleado= 12.500 / 1.398,4 = 8,94 (se redondea en 9 trabajadores)

Cálculo de Vigilante de Seguridad

     1.Primer paso: consiste en analizar cuantas horas anuales de trabajo se requieren para cubrir el puesto de vigilancia 24hs al día durante 365 días al año.

365 (Días/Año) / 24 (Horas/Día) = 8.760 Horas/Año

     2.Segundo paso: debemos calcular la jornada de trabajo efectiva de los empleados. Para ello restaremos a la jornada real (que nos brinda el convenio colectivo de trabajo) el porcentaje de absentismo que posee la empresa actualmente.

Jornada Real = Jornada - Absentismo = 1.600 (Horas/Año) - 5% (80) = 1.520 Horas/Año

     3.Tercer Paso: Procederemos a calcular la cantidad necesaria de empleados para la cantidad de horas de vigilancia anuales. Para ello debemos dividir las Horas totales al año que debemos cubrir por la jornada real de los empleados.

Horas totales / Jornada Real del empleado= 8.760 / 1.520 = 5,76 (se redondea en 6 vigiladores)

CASO 2: Re-estructuración Telefónica 

1. Personalmente considero que el plan de re estructuración realizado por Telefónica se ha elaborado teniendo en cuanta únicamente aspectos económicos y ha dejado por fuera importantes decisiones a nivel humano. Esto se pone de manifiesto en primer lugar por los tiempos planteados para llevar a cabo el programa. Desarrollar un plan de tipo "Exprés”, pone en evidencia la falta de relevancia que dicho programa le brinda al componente psicológico y emocional que conlleva para el empleado perder su espacio habitual de trabajo. Si bien las condiciones económicas son acordes y pueden resultar tentadoras, un trabajador poco informado de las consecuencias psicológicas, familiares y sociales importantes que podría llegar a sufrir, podría tomar una decisión equivocada sin darse cuenta. A este hecho se le añade la cláusula que indica que el empleado no podrá ser contratado por empresas rivales durante dos años. El hecho de estar desempleado (aunque reciba un ingreso mensual) genera inconvenientes del estado de ánimo que pueden derivar en depresión, pérdida del sentido, baja autoestima, etc. Para el empleado afectado es un proceso de duelo y como tal, conlleva tiempo y una serie de etapas propias del proceso que deben tenerse en cuenta y respetarse. 

2. Aspectos Positivos y Negativos:

Positivos:

        ·Es voluntario 100%, sin perjuicios

        ·La propuesta económica es tentadora y muy completa

Contras:

        ·El tiempo que se les brinda a los empleados para decidir es sumamente breve. No tiene en cuenta los factores emocionales y psicológicos de una decisión de este tipo. No toma en cuenta el proceso de duelo que significa.

       ·No existe un plan de acompañamiento social que tenga en cuenta componentes de otra índole más allá de lo económico. 

       ·No se observa un colectivo identificado de empleados sobre los cuales recaerá esta decisión. Al ser voluntario, las edades de los empleados son variadas, así como la situación particular de cada uno. Las individualidades no son tomadas en cuenta.

       ·No se realizó un análisis pormenorizado de cada empleado, la empresa podría perder personas valiosas y no darse cuenta de ello. Especialmente al estar enfocados en empleados de 5 y 10 años de antigüedad. Dichos empleados poseen una gran experiencia en la compañía, han sido entrenados y desarrollados. La pérdida de capital humano que esto podría generar es muy grande y costosa.       

       ·El empleado que voluntariamente adhiere al programa no solamente renuncia a su puesto de trabajo, sino que no podrá aplicar para un puesto similar en empresas competidoras. Esto lo dejaría totalmente desempleado (aunque recibiendo un salario mensual indemnizatorio). No se tiene en cuenta el impacto psico-social que el desempleo genera en el ser humano.

·¿Qué tipo de imagen está brindando la empresa de sí misma con esta medida?: Cualquier empresa proveedora de un servicio, que además cuente con la amenaza constante de competidores cada vez más competentes, debería evaluar en profundidad en el impacto social y de imagen corporativa que una medida de este tipo tendrá sobre sus clientes. Una empresa que no "cuida" a sus empleados difícilmente ponga atención y cuidado en sus clientes. Todas las decisiones que una empresa toma comunican algo sobre sí misma, sus valores y su misión. 

3. Considero que las claves para afrontar un proceso de redimensionamiento de la mejor forma posible son las siguientes: 

• Enfocar en proyecto como una inversión y no como un coste. Para ello se deberá realizar una excelente gestión del tiempo y los recursos. Dedicando el mayor porcentaje del tiempo a la preparación. Este tipo de procesos no debe realizarse de forma "Exprés", toma su tiempo y este debe ser respetado. Un re dimensionamiento conlleva una ruptura, un cambio radical y por ende un duelo, que es necesario transitar con calma y respeto. 
• Hacer una correcta valoración del coste humano. Tomarse un tiempo considerable para analizar en profundidad cada caso y así asegurarse que no se perderá a empleados valiosos. Realizar un buen trabajo de análisis de este tipo nos ahorrará tiempo y mucho dinero. 
• Tomarse el tiempo necesario para evaluar y desarrollar un plan de acompañamiento social que tenga en cuenta no solamente aspectos económicos, sino humanos. Esto nos evitará generar una mala imagen de compañía tanto hacia nuestro clientes y competidores, como hacia los empleados que continuarán en plantilla. Esto nos ahorrará inconvenientes y pérdidas importantes de dinero que pueden generarse por disminución del consumo (pérdida de clientes que deciden cambiar a la competencia) y bajas de personal desmotivado (que también puede ser absorbido por ofertas tentadoras de desarrollo y crecimiento en empresas rivales). 
• Realizar un correcto y amplio seguimiento. Que nos permita analizar los resultados de la implementación del Plan de acción, tanto económicos como humanos. 

Plan de acción: 

  A) En primer lugar, inclusive antes de desarrollar el plan de re estructuración en sí, se deben tener en cuenta los objetivos y estrategias centrales sobre los cuales se elaborará todo el proyecto. Estos son los siguientes: 

• Una re estructuración debe ser planteada como una inversión y no como un coste. Para ello se debe llevar a cabo de forma organizada, progresiva y respetando los tiempos de cada una de sus fases (preparación, ejecución y seguimiento). Cualquier alteración u omisión puede significar un daño irreversible para la compañía. 
• Un proyecto de inversión supone, ante todo, calcular el Retorno de la Inversión (ROI-Return of investment), con la búsqueda de un beneficio a corto, medio o largo plazo. Incluye el coste de la maquinaria, las repercusiones operativas, humanas y de ingeniería, así como costes de implantación, transformación, etc.
• La mayor dificultad se centra siempre en la valoración del coste humano. No es correcto cuantificar dicho coste en términos de indemnización legal o negociada de la forma en la que lo realizó Telefónica. Las empresas que saben visualizar dicha operación como un proceso de inversión, tratan de anticipar el impacto que dicho proceso tendrá sobre los empleados afectados a nivel psicológico y social. Es indispensable recordar la importancia psicológica y las dificultades derivadas de los aspectos humanos de los procesos de re dimensionamiento de empresas. Esto incidirá no solamente en el impacto social de la reorganización, su coste y el tiempo de gestión, sino también sus repercusiones a medio largo plazo sobre la nueva organización. Si se quiere llevar a adelante este proceso como una inversión, también se debe pensar en los empleados que no serán afectados y continuarán siendo parte de la compañía. Un profesional "bien despedido” tendrá un impacto positivo sobre la imagen de la empresa y el compromiso que esta demuestra sobre sus empleados. 

      B) En segundo lugar comenzaremos a desarrollar las fases o etapas del proyecto de reorganización propiamente dicho. Estas son las siguientes: 

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