DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto Tecnológico de Guaymas.

MATERIA: Desarrollo Organizacional.

PROFESOR: Ing. Juan Manuel Vega Castillo

INTEGRANTES:

Luna Aguilera Alma Lorena.

Magaña León Karen A.

Murillo Martínez Maritza.

Ramírez Aragón Migdalia.

Reyes Vázquez Sahira.

Vázquez Osuna Yolanda.

DEFINICION Y ANALISIS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICION:

Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización.

ANALISIS: Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

PERSPECTIVA DEL DO

A. Constitución de actores sociales y políticos.

B. Manera prospectiva de ver los propósitos.

C. Organización efectiva.

HISTORIAL

Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.

- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

PREMISAS Y PRECEPTOS

PREMISAS

• Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre autoimagen y realidad. Este proceso inicia en el cambio interno de la organización.

• Las organizaciones alcanzan “satisfacciones por debajo de su potencial”. Necesitan mejorar el desempeño de sus funciones para que sean más competitivas con el mundo actual ya que sufren transformaciones aceleradas.

• Una gran de energía de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales. Se propone la tecnología DO para analizar la cultura organizacional para cambiar los valores y conductas y mejorar en el ámbito del clima organizacional con el fin de incrementar la eficiencia de la organización.

PRECEPTOS

1. Toda actividad humana debe generar un producto destinado a satisfacer nuestro principal instinto: SOBREVIVIR

...