DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Grupo Nº 1-LA NUEVA AGENDA PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aunque no todos los practicantes estarán de acuerdo en los valores específicos que guían el campo, la mayoría acepta que el DO ha tenido a hacer hincapié en las siguientes preocupaciones:

DESARROLLO HUMANO: es valioso para que los miembros de las organizaciones tengan oportunidades para el aprendizaje personal y el crecimiento en pro de la realización total de sus potenciales individuales.

EQUIDAD:ES importante que los integrantes de las organizaciones sean tratadas con equidad sin discriminación y con dignidad.

APERTURA: Es imperativo que la comunicación en las organizaciones se lleve a cabo con firmeza, honestidad e integridad.

ELECCION: Es critico que las personas que integran las organizaciones estén libres de coerción y del uso arbitrario de la autoridad.

EQUILIBRIO DE AUTONOMIA Y RESTRICCIÓN: Es importante que el personal de las organizaciones tenga autonomía y libertad para desempeñar sus responsabilidades de trabajo dentro de restricciones organizaciones razonables.

REINGENIERIA, REDUCCION Y DESARROLLO ORGNIZACIONAL

Responder estas estas preguntas nos permite enfocarnos en las implicaciones para los practicantes del DO. Por ejemplo, La agenda.

LA REINGENIERIA, ¿FUNCIONA? Aunque la ingeniería como la conoceremos en la actualidad ha operado por alrededor de una década, aun no se ha realizado suficiente investigación para sacar conclusiones profundas sobre su validez.

Rápidamente las organizaciones iniciaron proyectos de reingeniería, pero cuando enfrentaron resultados iniciales decepcionantes, los abandonaron con igual rapidez.es probable que los resultados hubiesen continuado con los programas por más tiempo. La mayor parte de la evidencia hasta ahora presenta un caso de una tasa de éxito baja.

LA REINGENIERIA, ¿DEBE HACERSE? No hay nada inherentemente malo en la idea. Considerar un conjunto de actividades del lugar de trabajo y sus procesos en sus niveles básicos en un esfuerzo por mejorar ciertas actividades o eliminarlas para poner en marcha nuevos procedimientos y procesos puede ser muy beneficiosos. Además, con frecuencia la reingeniería ha sido asociada con la reducción de tamaño y por lo tanto es rechazada con vehemencia por muchos miembros de las organizaciones.

LA AGENDA DEL PRACTICANTE DE DO: Si la reingeniería es una moda pasajera, ¿Por qué molestarse en establecer una agenda? Para esta pregunta hay dos respuestas.

PRIMERO: Gran parte de los elementos que conforman la reingeniería no son nuevos. Sus raíces pueden rastrearse hasta Frederick Taylor y, antes de él, a al misma base de la ingeniería indutrial. sus fundamentos son básicos para cualquier organización de trabajo y, más aun, no es probable que salgan a escena.

SEGUNDO: La reingeniería significa cambio y hay mucho por el bien de los trabajadores y la organización. Debe ser atractivo para los practicantes.

LA REDUCCION DE PERSONA ¿FUNCIONA?

La respuesta breve es “no”. Una sorprendente consecuencia del recorte es que, en la mayoría de los casos, la acción produce lo opuesto de lo que se pretende.Consideremos por ejemplo, la reducción de costos, una meta principal para la mayoría de las plantas en reducción. Otra meta típica. La mejora de la productividad, demuestra ser igualmente elusiva. La evidencia muestra ya sea ninguna mejora o incluso un deterioro de la productividad.

EL RECORTE DE PERSONA ¿DEBE HACERSE?

También podríamos preguntar si hay alguna justificación para el recorte.

La respuesta corta seria TAL VEZ.Hay cierta evidencia de que cuando la reducción se realiza con cuidado puede tener consecuencias positivas. Los malos resultados provienen de una mala implementación y de la falta de actividades de respaldo, como consultoría, capacitación, indemnización por despido y ayuda para recontratación.

La forma en que se practica el recorte de persona parece ser más importante que la decisión misma.

LA AGENDA MÁS PROFUNDA DEL PRACTICANTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En lugar de obsesionarse con la reingeniería y la reducción de personal los practicantes se deben comprometer con temas más profundos, de mayor duración y más críticos para tener una imagen completa de la situación. Hay 6 temas que merecen atención: Comunidad, contrato social empleador-empleado, capacidad de empleo, confianza, choque cultural y poder corporativo.

COMUNIDAD.

¿QUE ES COMUNIDAD? Es un grupo de seres humanos que tienen ciertos elementos en común, tales como el idioma, costumbres, valores, tareas, visión del mundo, edad, ubicación geográfica, estatus social o roles. Ejemplo: un barrio.

SENTIMIENTO COMUNITARIO (INTERÉS SOCIAL)

Aquella capacidad de relacionarse con otros, y la disposición de cooperar con ellos, es inherente al ser humano pero debe desarrollarse como cualquier otra habilidad innata.

A las personas les falta el espíritu comunitario, hoy en día somos más independientes, esto se debe a dos tendencias:

1. El aumento de la orientación individual, el síndrome del ¿Qué gano yo aquí?, lo cual fue respaldada por una encuesta que determino que “las personas fingen interesarse más en los demás de lo que en realidad lo hacen”.

2. No necesitamos de otras personas, lo cual se incrementa a medida que la tecnología avanza, podemos vivir solos en forma muy confortable en especial en grandes áreas urbanas, podemos hacer que nos entreguen en nuestro hogar casi todo lo que queremos, ¿quién necesita amigos para entretenerse?

El practicante de D.O desempeña un papel significativo al reunir a todo el personal, promueve el sentido de comunidad por medio de reuniones de grupos, el practicante ayuda a incrementar la eficacia organizacional y mejorar la calidad de vida de trabajo.

CONTRATO SOCIAL EMPLEADOR- EMPLEADO

La relación entre el empleador y empleado ha cambiado, la lealtad de la compañía en las grandes corporaciones es una cosa del pasado, en cambio en las pequeñas empresas de propiedad familiar la lealtad aún puede ser fuerte.La relación sigue debilitándose debido a la reducción de tamaño y a que el empleo ya no es seguro.

Ha surgido una subcultura llamada “Auto navegación”, conformada por un grupo de personas, los cuales se aferren al valor de que “deben cuidar de sí mismos”, tienen a rechazar la tradición y la adaptación y tiene mayor probabilidad de iniciar su propio negocio. La agenda para el practicante de D.O se debe referir a los siguientes aspectos:

1. Expectativas. Los practicantes de D.O deben convencer y dirigir a los administradores para que sean claros con su personal acerca de metas, objetivos, requisitos de tareas, entre otros.

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