DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEST TEMAS 8-10

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (10/05/2019)

UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID

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Seleccione una de las opciones posibles para cada una de las preguntas formuladas. Marque con una X la respuesta elegida en la plantilla que se facilita. Respuestas correctas: 1 punto, respuestas incorrectas/en blanco: 0 puntos.

1. Si al medir el rendimiento de los empleados, utilizamos un enfoque comparativo (o de jerarquización) en el que valoramos en una matriz el rendimiento relativo de las personas (+ significa “mejor que”, - significa “peor que”); estamos siguiendo el método de clasificación:

1. Directa.
2. Alternada.
3. Por Pares.
4. Forzada.

1. Si al medir el rendimiento de los empleados, utilizamos un enfoque conductual (o de escalas de apreciación) en el que describimos: los puntos fuentes y débiles de la persona evaluada, sugerimos posibles vías para la mejora de su rendimiento y además aportamos algunos datos cualitativos; estamos siguiendo el método de:

1. Apreciación convencional.      Cuestionario en grados
2. Ensayo narrativo.                      Puntus fuerte , etc..
3. Suceso crítico.                      Ir recogiendo durante el año información
4. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados (BARS).     Del 1 al 9

1. Si al realizar la medición del rendimiento, el evaluador se deja influir por los hechos más cercanos, estamos ante un sesgo de:

1. Indulgencia.   Muy bueno del 1 al 10
2. Recencia.
3. Primacía.           Lo que has visto al pirnicio
4. Contraste.           Comparando con otra persona

1. En la perspectiva racional para la evaluación del rendimiento:

1. El objetivo de la evaluación es la utilidad.
2. La definición de lo que se evalúa es relativamente ambigua para que se pueda adaptar a la “agenda” o los objetivos del supervisor.
3. La valoración de los aspectos específicos es posterior a la valoración general.
4. La valoración se hace sobre dimensiones concretas y comportamientos observados.

1. Una buena gestión de la retribución permite:

1. Atraer a personas que desempeñan con garantías sus tareas.
2. Motivar a las personas desarrollando el sentido de vinculación e integración en la empresa.
3. Fidelizar a los empleados.
4. Todas las respuestas anteriores son correctas.

1. Cuando hablamos de retribución total nos referimos:

1. Al conjunto de recompensas intrínsecas y extrínsecas que el empleado recibe por realizar su trabajo.
2. Solo a las recompensas extrínsecas.
3. Solo a las recompensas intrínsecas.
4. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

1. La compensación indirecta consiste en:

1. El salario o el sueldo que el empleado recibe sobre una base regular.
2. Una variedad de programas, tales como seguros de salud, tiempo libre… que el empleado recibe.
3. La parte que se paga al empleado para motivar un buen rendimiento.
4. Las compensaciones intrínsecas no monetarias.

1. En las empresas de gran tamaño, es habitual encontrarse con sistemas retributivos con:

1. Un gran componente de sueldo fijo y sueldos por encima del mercado.
2. Un pequeño componente de sueldo fijo y sueldos por encima del mercado.
3. Un gran componente de sueldo fijo y sueldos por debajo del mercado.
4. Un pequeño componente de sueldo fijo y sueldos por debajo del mercado.

1. ¿Cuál de las siguientes ventajas no es propia del sistema de retribución basado en competencias?

1. Crea una fuerza de trabajo flexible.
2. Fomenta la formación interdisciplinaria.
3. Mejora el control del empleado sobre su salario.
4. Es justo por lo que reduce las quejas.

1. El síndrome de “haz lo que te pagan por hacer” es un obstáculo en la definición de incentivos vinculado a que:

1. Las empresas no utilizan una estrategia de incentivos.
2. Los empleados contribuyen al desarrollo de una estrategia de incentivos.
3. Los evaluadores están sesgados cuando evalúan a los empleados.
4. El incentivo está ligado a indicadores específicos de rendimiento.

PLANTILLA DE RESPUESTAS

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