Desarrollo Organizacional Toyota

1.-INTRODUCCIÓN

2.-CONTENIDO

A). -Clima Organizacional

El clima organizacional principalmente son las percepciones que tienen los miembros de una organización respecto de todas las variables que confluyen dentro de la organización (trabajo, ambiente físico, las relaciones que se originan y las regulaciones que afectan a la organización).

Autores como Méndez Álvarez (2006) el clima organizacional es “el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (1).

El clima organizacional de Toyota, abarca principalmente los siguientes puntos; estructura organizacional rígida, proceso de mejora continua, comunicación fluida de forma vertical y solución de problemas de forma autónoma.

Dadas estas variables y la definición de C.O citada, podemos inferir que la estructura de clima organizacional de Toyota pasa principalmente por las fuerzas de expansión e integración, en ellas se abordan las distintas variables del clima organizacional (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación).

La forma en cómo las fuerzas de expansión e integración forjan el clima organizacional, es que las de expansión abarcan los criterios como; objetivos, control, tomo de decisiones y, las de integración abarcan las variables intrínsecas de la organización; motivación, liderazgo, relaciones interpersonales y cooperación.

B). -Cultura Organizacional

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes, experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización. En esta se encuentran las normativas de carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.

Zapata (2007) define la cultura organizacional como “un esquema de referencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral; en esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez que las personas enriquecen sus entornos”. Aquí se puede observar la cultura de una manera que se adapta al escenario y se cohesiona al interior en la cual los colaboradores aportan y reciben patrones no sólo de conducta sino de principios y normas corporativamente compartidas.

Dada esta definición de C.O y la referencia citada, podemos inferir que la cultura organizacional de Toyota, esta principalmente conformada por; el proceso de mejora continua, los valores de los fundadores, la actitud de comunicación vertical que existe en la organización, el respeto a las personas, el trabajo en equipo y el “genchi genbutsu”.

Estos factores confluyen en crear una empresa con grandes contradicciones culturales, orientadas principalmente en ser líderes en su rubro al menor costo posible, además de tener motivados a los trabajadores mediante la participación en los procesos, buscando la fuente de estos y teniendo opinión solo en la parte operativa.

C. -Planes de Carrera

Los planes de carrera son estrategias organizacionales, mediante los cuales, los trabajadores y las organizaciones establecen las metas de estos, la función principal de las empresas es apoyar a los individuos en lograr los objetivos personales, de manera de lograr los objetivos corporativos. Estos planes se aplican principalmente para el desarrollo de habilidades en futuros puestos de trabajo de manera de otorgar al trabajador la oportunidad de tener desarrollo tanto personal como profesional.

La literatura nos entrega definiciones de planes de carrera, como; “proceso de diseño e implantación de objetivos, planes y estrategias que posibilita a los  profesionales de recursos humanos y directivos satisfacer las necesidades en materia de  fuerza de trabajo y permite a los individuos alcanzar sus objetivos profesionales". (Carrell, Elbert y Hartfield, 1995).

Dadas la definición de planes de carrera y los autores citados, podemos inferir que  Toyota a través de la doctrina de “businnes practices” ejecuta los planes de carrera, el objetivo de esta doctrina es que el empleado se sienta seguro para expresar su opinión dentro de la organización, que pueda hacer críticas y aclarar problemas, crear metas y buscar la mejora a sus labores. 

Mediante esta doctrina los trabajadores se pueden desarrollar sus capacidades, pueden crear hipótesis, metas y analizar los problemas dentro de la organización, y no esperar a un jefe para solucionar el problema en sí, así la organización incentiva a los trabajadores y los mantiene en un desarrollo continuo para la mejora.

D). -Desarrollo Organizacional

Como concepto, el desarrollo organizacional (D.O) es una estrategia empresarial orientada a que las empresas u organizaciones se adapten a los cambios del ecosistema en el cual conviven y sean competitivas en los escenarios en los cuales se desenvuelven en el presente como en el futuro, el pilar de esta estrategia son las personas, puesto que son el factor decisivo para el éxito o fracaso de la estrategia.

La literatura especializada afirma que el D.O es “es una respuesta para el cambio, una estrategia educativa compleja con la que se pretende cambiar creencias, valores y estructuras de las organizaciones, de manera que ellas pueden adaptarse a las nuevas tecnologías, mercados y retos” (Bennis, 1973).

Dada la definición de DO y el autor citado, podemos inferir que el desarrollo organizacional de Toyota, está basado en cuatro puntos; la mejora continua o método “kaizen”, el sistema de producción de la compañía (TPS de acuerdo a sus siglas en inglés) y el fomento de perspectivas (o 6 fuerzas) de expansión e integración y el respeto hacia las personas.

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