Desarrollo Organizacional

El Concepto de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad,

efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro

de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy

envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente,

se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando

políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de

mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso,

en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por

lo tanto, se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define

dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en

sus procesos humanos.

El DO presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro

variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan en

cuánto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situación para tomar las

acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los

individuales.

Surgimiento del Desarrollo Organizacional

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del

Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al

trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En

esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento

y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal,

surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización

y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge

después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático.

El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la

relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas

debido a que tenían enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás

teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su

interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones; (c) la creación del National

Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de

laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un

grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training

Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones; (e)

la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las

organizaciones, creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología

moderna; y (f) la fusión de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del

comportamiento humano en las organizaciones.

Inicialmente, el DO se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños

grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos

de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los

diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran

principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y

gerenciales.

Objetivo del D.O

*El desarrollo de un sistema viable y capaz de renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas.

*La óptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por medio de mecanismos de mejora continúa.

*El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.

*Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes de información y no de las funciones organizacionales

*integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos

de la empresa y del personal que la conforma

*desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar

su motivación y lealtad a la empresa

Características

•FOCALIZACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

El DO toma la organización como un todo para que el cambio puedaocurrir efectivamente. El cambio es tan grande en la sociedad moderna que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechen las oportunidades que se presenten.

Ponce (2002)

•ORIENTACIÓN SIMETRICA:

El DO se orienta hacia las interpretaciones de la organización (queejercen influencia reciproca), las relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos organizacionales.

Ponce (2002)

AGENTE DEL CAMBIO:

El DO utiliza uno o más agentes de cambio que son las personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización Ponce (2002)

SOLUCION DE PROBLEMAS:

El Do solo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones. Ponce (2002

APRENDIZAJE EXPERIMENTAL

Significa que los participantes reconocen por la experiencia en el ambiente de entrenamiento los diversos problemas que deben enfrentar en el trabajo Ponce (2002

PROCESOS GRUPALES Y DESARROLLO DE EQUIPOS:

Él DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos, inter grupales y procedimientos de cooperación. Ponce (2002)

RETROALIMENTACIÓN

El Do busca proporcionar información a los participantes para que

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