Desarrollo del Personal

Desarrollo del Personal

1 - Presentación del caso: El personal no desarrollado

Sergio, el gerente de diseño de equipo de una empresa de tamaño medio, afirma que él no cree en capacitar a su equipo. Además, dice que hay suficiente talento en el mercado para cubrir cualquier necesidad cuando ésta surja. Se niega a desarrollar a ninguna persona de su equipo para avanzar y piensa que hacer eso sería un desperdicio de tiempo y dinero de la empresa. Además, explica que la gente siempre quiere la vida fácil.

Un día, en la cafetería de la compañía, dos de sus ingenieros de diseño mantenían una acalorada discusión acerca de su política.

- ¡Sencillamente ya no puedo soportarlo más! - le decía Marcelo a su colega, María - Estoy harto de que Sergio me trate como si yo no existiera. ¿Acaso no se da cuenta el hombre que yo soy bueno en lo que hago? ¿No sabe que quiero progresar en la empresa? Tal parece que quisiera frenarme. Recuerdo cuando Sergio solía darme responsabilidades; de hecho, me alentaba a hacerlo para que él pudiera tener tiempo para otra cosa. Pero eso no duró mucho. Desde aquél día en que "el gran jefe" me dijo, enfrente de él, que yo estaba haciendo un gran trabajo, él se ha estado reservando esos trabajos buenos y me ha puesto a realizar toda clase de labor basura.

- Yo entiendo exactamente lo que estás diciendo - se quejó María - Yo también estoy preocupada por mi futuro aquí. Le he pedido capacitación y responsabilidades adicionales, pero él se limita a ignorarme, como si mis necesidades de carrera no fueran importantes. Por la manera como él se comporta, se pensaría que yo quiero su puesto. Y si nos ponemos a pensar en ello, ¡no sería tan mala idea!

2 - Análisis del caso:

Es una verdadera pena que Sergio no haya escuchado esta conversación. De haberlo hecho, podría haberse dado cuenta que cuando no se desarrolla a los empleados se produce con frecuencia un efecto dominó.

En esta situación, los empleados de Sergio están absolutamente frustrados y resentidos debido a que él se ha negado a reconocer sus necesidades de carrera y proporcionarles oportunidades para el desarrollo. Como resultado de esto, recurren unos a otros para darse consuelo y para ponerse contra él.

El desarrollo profesional y el avance de carrera son metas importantes para muchos empleados. Por consiguiente, es necesario que los gerentes reconozcan a aquellos individuos que poseen poderosas aspiraciones de carrera y trabajar con ellos para alcanzar sus metas.

Tal compromiso con el desarrollo del empleado fomenta la iniciativa y lealtad del trabajador y proporciona un fondo común de talento calificado para las necesidades organizacionales futuras.

3 - Herramientas de acción:

Para desarrollar apropiadamente a su personal, considere las siguientes herramientas de acción:

 Reúnase con los miembros de su equipo de manera individual para identificar sus aspiraciones profesionales y sus metas de carrera. Recuerde, es importante alinear a un posible sucesor de modo que usted pueda seguir avanzando, en caso de que así lo desee.

 Delegue responsabilidades de nivel superior a personas capaces que muestren el deseo de avanzar. Recuerde darles la autoridad apropiada de modo que sean capaces de realizar el trabajo.

 Haga seguimiento en una base regular para ver cómo manejan sus tareas de desarrollo de carrera los miembros de su equipo.

 Proporcione a sus empleados retroalimentación regular acerca de su progreso para alcanzar estas metas de carrera.

Manejar las revisiones de desempeño

1 - Presentación del caso: Las revisiones de último minuto.

La semana pasada Alicia comenzó en su nuevo puesto como gerente de servicio al cliente. Había

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