Describa los mecanismos de selección y reclutamiento de personal utilizados en su organización y analice cuáles son sus principales ventajas y limitaciones

Nombre Alumno:         Carolina Vizcarra Flores

Rut:                         13.260.548-3                

Desarrolle:

1.-. Describa los mecanismos de selección y reclutamiento de personal utilizados en su organización y analice cuáles son sus principales ventajas y limitaciones. Proponga dos mejoras

En relación al reclutamiento y selección, el objetivo es seleccionar a los candidatos apropiados de acuerdo a su perfil y capacidades en línea con las competencias requeridas por cada área. Las acciones descritas deben garantizar que:

• Los nuevos funcionarios deben ingresar a través del proceso de reclutamiento y selección descrito en las Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos.
• Privilegiar a los candidatos internos, que muestren igualdad de competencias por sobre un candidato externo, en función de fomentar la movilidad interna.
• Los cargos académicos deben ser evaluados adicionalmente a través del Comité de Selección Académico.
• El personal contratado debe tener un proceso de inducción realizado por Recursos Humanos en cuanto a aspectos estratégicos centrales de la Universidad (visión, misión y propósitos), reglamentos, políticas internas y condiciones contractuales; además de una inducción por parte de su jefatura directa en lo referido a su cargo y funciones.
• Todos los funcionarios realicen una capacitación sobre el Código de Ética y Conducta.

Ventajas:

• Es un sistema que promueve la movilidad interna de manera sistemática, ya que el sistema de selección pondera aspectos como evaluación de desempeño durante el tiempo de permanencia en la institución para aquellos funcionarios que se incorporan en el proceso de selección de nuevos cargos
• Es un proceso trasparente ya que los llamados a concurso y convocatorias se realizan de manera anticipada a través de la intranet institucional.
• Es un sistema que valora y promueve el perfeccionamiento de sus funcionarios ya que de manera permanente se refuerza la necesidad de contar con capital humano avanzado dentro de las distintas líneas disciplinares y la importancia de aumentar el personal de planta que con grado académico de magíster o doctorado.

Limitaciones:

• Puede ser un proceso bastante extenso una vez que los candidatos tanto internos como externos llegan a instancias intermedias de selección. Se deben repetir entrevistas con las autoridades del comité de selección académica así someterse nuevamente a los test de evaluación psicológica. Todo esto podría incidir en la motivación del postulante.
• En el caso de los postulantes internos no se entrega retroalimentación si no se es seleccionado para el cargo, así como también inhabilita al postulante para someterse a otro proceso durante un año. Lo anterior limita las posibilidades de mejora para futuros procesos y la administración de carrera de los funcionarios.

Sugerencias de mejora:

• En el área particular de la docencia, se propone la implementación de un sistema de administración de carrera individualizado en base a perfiles de índole académico-operativo y académico-docente-investigador. Lo anterior no solo permitirá alinear la contratación de nuevo capital humano con la misión, visión y estrategia de la institución, sino que permitirá orientar y potenciar las habilidades del capital ya existente.
• Eliminar la política de inhabilidad de postulación, con el fin de otorgar fluidez a los procesos y no limitar las posibilidades de crecimiento de cada funcionario. Sobre todo, si se tiene en cuenta que muchas veces existen períodos en donde de abre más de un proceso de manera simultánea para cargos con perfiles similares.

2.- Identifique los mecanismos a través de los cuales las actividades de capacitación deben relacionarse de forma coherente con la evaluación del desempeño.

Reflexione en torno a la importancia de esta complementariedad.

La política de capacitación declarada por la institución donde me desempeño busca establecer los criterios conforme a los cuales se potenciarán las habilidades y conocimientos de los funcionarios en relación a los requerimientos de la posición que ocupan, facilitando su adaptación y su desempeño.

En este contexto es de suma importancia adoptar un sistema de administración de desempeño, es decir, adoptar un método integrado a metas para asignar, capacitar, evaluar y finalmente recompensar el desempeño de los empleados, junto con asegurarse de que el desempeño del empleado respalde las metas estratégicas de la institución. Teniendo claridad en torno a los propósitos y metas estratégicas de la institución puede determinarse de que manera cada empleado debe contribuir desde su propio perfil a tales fines y evaluarlo en consecuencia. Puedo concluir entonces que las actividades de capacitación son un pilar fundamental en la administración del desempeño de cada trabajador y por ende un elemento esencial en la mejoría de la evaluación del mismo.

3.- Identifique las tres características culturales o de clima laboral de su organización que impiden la generación de equipos de alto desempeño y proponga estrategias para su transformación.

1.-Rotación voluntaria del personal contratado

De acuerdo a datos entregados por la dirección general de recursos humanos la rotación voluntaria promedio para el año 2016 para personal académico administrativo fue de un 8,0% promedio, porcentaje que la institución considera alto para el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Entre los diversos factores determinantes de esta situación está el cumplimiento de actividades docentes y administrativas de manera simultánea por parte de los académicos de planta lo que limita las posibilidades de desarrollo profesional en el área disciplinar o de investigación. Lo anterior va en desmedro de la satisfacción y motivación de los funcionarios para realizar actividades anexas a la carga laboral ya impuesta.

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