Reclutamiento Personal

APLICAR NOCIONES DE AQDMINISTRACION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Como evaluar el potencial de un individuo? Reclutar al personal nos referimos;

Al desempeño futuro; a los logros en el curso de los meses y años.

Al reclutar a una persona el profesional debe considerarse un puesto que en rigor todavía no existe.

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Se llama identificación de talento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llevar acabo las vacantes.

Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando reciben las solicitudes de empleo.

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El depto. de R.H . Es el que tiene a su cargo la función de identificación de talento.

La organizaciones actuales recurren más al reclutamiento internacional.

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Necesita Capital Humano para cubrir una vacante??

Reclutamiento Interno------

Reclutamiento Externo------

Entre las personas que se encuentran laborando para la corporación.

Entre el capital Humano disponible fuera de la organización.

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Reclutamiento Interno

Ventajas:

los integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.

Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno.

Se preparará solo para sus actividades especificas.

Desventajas:

Se puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.

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Reclutamiento Externo

Ventajas:

Aportación de conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.

Rompe las inercia de determinadas circunstancias indeseables.

Incorporación de nuevo personal, comprometido a las jornadas de trabajo.

Puede tener un efecto saludable para todo el personal

Desventajas

Costos elevados, complejo y toma más tiempo.

Inseguro, porque no se tiene la certeza de quien lo ocupará y cuanto tiempo lo ocupará.

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Pasos para la identificación de Talento.

Inicia su labor:

identificando las vacantes que existen en la Compañía, mediante la planeación de los R.H.

O a petición específica de los gerentes.

Lectura pag. 154

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Los desafíos y condiciones de Capital Humano

son:

Planes estratégicos y capital humano

Condiciones del entorno

Políticas corporativas

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Requisitos del puesto

Costos

Incentivos

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Planes Estratégicos, es donde la empresa señala el rumbo que debe adoptar la organización e indica los tipos de puestos que se necesita crear y poner en práctica.

Condiciones del entorno:

En las que se maneja la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.

Indicadores escenciales:

a) Indicadores Macroeconómico: Informes de SHCP, donde determinan el clima económico en que opera la corporación. Estos índices sugieren el curso del ascenso o descenso de la actividad económica.

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b) El nivel estimado de Ventas y/o logros corporativos comprado con los niveles realmente alcanzados.

c) El índice de avisos de solicitud de empleados, las diferentes cámaras y agrupaciones llevan un sondeo y controles del volumen de avisos publicitarios en los medios de comunicación, principalmente en canales, incluyendo en internet, los periodicos, indica el creciente nivel de competencia para lograr el objetivo.

El factor gobierno también influye por ejemplo, la obligatoriedad de incluir determinado porcentaje de discapacitados en la fuerza laboral de una empresa.

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Los factores sociales ejemplo la creciente oferta de trabajo por parte de jubilados que siguen estando en su condiciones de prestar sus servicios.

Cuando se vislumbra determinados cambios sociales por ejemplo labores infantiles menores de 16 años.

Mercado de Trabajo: Esta constituido por las ofertas o empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época.

Requisición de empleo; El R.H. al reclutar verifica si existe algún candidato adecuado disponible.

Requisitos del Puesto:

Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse la pregunta “¿ Qué se requiere para desempeñar este puesto? Debe elaborar el perfil del puesto.

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Desarrollo del cuestionario del Análisis del puesto

En este se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades, niveles de desempeño del puesto que se está investigando.

El Depto. R.H. no se debe de limitar a un cuestionario.

Nivel e identificación:

En la figura 4-3 se identifica el puesto y como encaja dentro del departamento y una división de la organización.

Deberes y responsabilidades:

El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones.

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Es importante definir las áreas de responsabilidad, incluyendo si tiene toma de decisiones. Si esta a cargo de la organización general y de la planeación.

Características individuales del trabajo:

Se deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona , como formación académica, experiencia,

Habilidades, aptitudes especiales. (vulcanizadores, Guía de turistas, etc)

Niveles de Desempeño:

El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando sus objetivos.

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Obtención de Datos:

El analista debe examinar ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión.

Entrevistas;

Estas logran son efectivas para obtener información, deberá anotar los aspectos que no están claros, en un principio con el empleado y después con el supervisor.

Es un proceso que tiene mayor grado de precisión pero es costoso. Interacción de dos personas.

Grupos de expertos

Aunque también es costoso y de lenta ejecución, este método es la reunión de expertos reunidos para analizar un puesto que permite llegar

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