RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados a fin de elegir a los futuros integrantes de la organización, se origina de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la empresa.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación que responde a las siguientes preguntas:

1.- ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2.- ¿Qué ofrece el mercado de Recursos Humanos?

3.- ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes 3 etapas del proceso de reclutamiento:

1.- INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de capital humano dentro de la organización en corto, mediano y largo plazo, esta investigación debe ser continua y constante y debe incluir a todas las áreas y niveles de la empresa reflejando sus necesidades de personal así como el perfil y características que los nuevos integrantes.

En muchas organizaciones esta investigación es más amplia denominándose planeación de personal.

Planeación de personal.-

Es el proceso de decisión sobre los RH indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo, anticipando la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Para alcanzar todo su potencial la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que todos los puestos bajo su responsabilidad sean ocupados por personas capaces de desempeñarlos bien.

Existen varios modelos de planeación de personal algunos generales que abarcan toda la organización y otros específicos de determinadas aéreas, Veamos algunos de ellos:

Modelo Basado en la demanda estimada del producto o servicio: En este modelo las necesidades de personal están en función de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial), cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en la tecnología seguramente tendrá como consecuencia una reducción de personal por unidad adicional de producto/servicio. Este incremento de productividad genera una reducción del precio del producto/servicio, lo que se refleja en un aumento de ventas y en consecuencia un aumento en las necesidades de personal.

Modelo Basado en segmentos de puestos: Se enfoca a nivel operativo de la organización. Es decir se elige un factor estratégico cuyas variaciones afecten las necesidades de personal (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión; etc.), establece niveles históricos de cada factor y los compara con los niveles históricos de mano de obra y proyecta los niveles futuros de mano de obra en cada área funcional.

Modelo de sustitución de puestos clave (Carta de reemplazo): Muchas empresas utilizan cartas de reemplazo u organigramas de carrera en donde grafican que personal (pueden ser uno o dos) puede reemplazar a quien, en la eventualidad de una vacante futura, aquí se toma en cuenta el desempeño actual (se obtiene de evaluaciones de desempeño y opiniones de los demás gerentes) y posibilidad de asenso de los candidatos (se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en el nuevo puesto).

Modelo basado en el Flujo de personal: Este modelo describe el flujo de personas dentro y hacia fuera de la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. (la verificación histórica y el seguimiento del flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten hacer una predicción en corto plazo de las necesidades de personal).

Modelo de Planeación Integrada: Es un modelo más amplio e incluyente de planeación de personal, que toma en cuenta el volumen planeado de producción, los cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal, las condiciones del mercado (la oferta y demanda) y comportamiento de los clientes así como la planeación de carrera dentro de la organización.

2.- INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. En este punto sobresalen dos aspectos importantes:

*La segmentación del Mercado de RH. Se entiende por la división del mercado de RH en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. Cada segmento tiene características propias atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones y se abordan de manera diferente.

* La identificación de las fuentes de reclutamiento. Este punto permite a la organización:

a. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de candidatos/empleados admitidos.

b. Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

c. Reducir costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

3.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Varía de acuerdo con la organización, en muchas empresas depende de la decisión de un área o departamento, en otras palabras el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.

3.1.- Medios de Reclutamiento:

3.1.1 Reclutamiento Interno:

Se dirige a candidatos reales o potenciales que pertenecen a la propia empresa mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento Horizontal), o transferencias con ascensos (Movimiento diagonal), programas de desarrollo y/o planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de datos. Como:

a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando entro a la organización.

b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participo el candidato interno.

d) Análisis y descripción tanto del puesto actual en que se desempeña

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