Diagnostico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.

1.1 Diagnostico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.

Comenzaremos con examinar el caso para que los directivos afinen sus habilidades para diagnosticar los problemas de desempeño laboral. Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación (Bittner y Gardner, 1995). Es decir, cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativas de desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente, muchas veces expresado en términos de falta de interés o compromiso. La tendencia a ser suposiciones acerca de por qué las cosas pasan, sin el beneficio del escrutinio, es un ejemplo de lo que los psicólogos llaman predisposición de atribución (Choi, Nisbett, Norensayan, 1999). Debido a que los supervisores por lo general creen que si trabajan más duro tendrán un mejor desempeño asumen que su propia experiencia aplica a otras posiciones organizacionales y ambientes de trabajo. El problema con este acercamiento al problema del diagnostico es que se presenta a soluciones simplistas, que evocan el proverbio chino: “por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo sólo uno se inclina a inspeccionar las raíces”.

Consideramos un creciente conjunto común de condiciones laborales que ilustran la necesidades de “inclinarse e inspeccionar las raíces” del pobre desempeño laboral observado. Se estima que en un tercio de los trabajadores estadunidenses están asignadosa horarios irregulares (que muchas veces implican trabajo nocturno), por lo general conocido como trabajo en turnos. En un artículo reciente acerca de los retos que enfrentan los trabadores, por turnos se conto la historia de un supervisor que busca el permiso del departamento de recursos humanos para despedir a un trabajador debido a que no se enfocaba en su trabajo, muchas veces caminaba alrededor hablando con otros, y en ocasiones se quedaba dormido. La investigación sobre trabajadores por turnos sugiere la necesidad de ver más allá de una visión simplista de “desempeño deficiente igual a baja motivación y compromiso”, la explicación para el comportamiento inaceptable de estos trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores por turnos duermen dos o tres horas menos por noche que los trabajadores diurnos, son cuatro o cinco veces más propensos a experimentar trastornos digestivos debido a que consumen alimentos de baja calidad a deshoras, la fatiga crónica suele ser de 80% en los trabajadores por turnos, y 75% de estos trabajadores manifiestan, sentirse aislados en el trabajo, y abuso a las drogas y al alcohol es tres veces mayor entre trabajadores por turnos permanentes (Perry, 2000).

La actitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo. Éstas entrañan capacidades mentales y físicas, pero para muchos trabajos orientados a la persona también implican características de la personalidad. La mayor parte de nuestras habilidades inherentes pueden ser mejoradas mediante la educación y el entrenamiento. De hecho, la mayor parte de lo que llamamos habilidad natural en los adultos puede rastrearse a experiencias previas de mejoramiento de éstas como el modelo de las habilidades sociales de los parientes o de los hermanos mayores. Sin embargo, es útil considerar el entrenamiento como un componente separado de la habilidad, dado que representa un mecanismo importante demejoramiento del desempeño o de los empleados.

Nuestra definición de habilidad es más amplia que la mayoría, nos enfocamos en la habilidad para desempeñarse, más que en la habilidad del ejecutante. Por lo tanto nuestra definición comprende un tercer componente situacional: recursos adecuados. Individuos que con frecuencia son altamente capaces y bien entrenados se situan en casos en lo que se inhibe el desempeño laboral. En especifico, no se están dando los recursos (técnicos, de personal, políticos) para ejecutar de manera eficaz las actividades asignadas.

La motivación representa el deseo y compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relación con el trabajo. Algunas personas desean completar una actividad pero se distraen o se desaniman con facilidad. Tienen un fuerte deseo pero compromiso bajo por lo general la baja habilidad se asocia a actividades muy difíciles, baja habilidad individual general, evidencia de un esfuerzo fuerte y falta de mejoramiento en el tiempo.

Qué pasa con el directivo o líder de la organización, a menudo tiene que estar en constante comunicación con los subordinados. El desempeño de los empleados depende mucho de la comunicación con el directivo, el directivo debe darse a la tarea de conocer a cada uno de sus empleados o personal a cargo, para saber en qué son buenos, saber de sus fortalezas para hacer determinada labor. Pues imaginémonos, que nosotros estamos al frente de una organización, y que nunca nos interesamos por saber el nombre de nuestros empleados, si no sabemos eso mucho menos sus fortalezas, que pasa con esto, le estamos diciendo a nuestros subordinados que no nos interesan, y si les estamos mandando este

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