Dirección Estratégica De Recursos Humanos

Dirección estratégica de Recursos Humanos

Debido a las nuevas formas de competencia , las empresas aprenden a veces a golpes, que moverse a un entorno mas turbulento requiere de un mejor aprovechamiento máximo de todos sus recursos y entre ellos los recursos humanos.

Existe una necesidad de desarrollar el potencial de los recusos humanos por 2 razones: 1 las personas son las que producen y venden y 2 porque las personas ponen en movimiento al resto de los recursos.

Al enfocar la dirección de ese activo tan importante estratégico nos encontramos con 3 problemas.

a-Lo que las personas esperan de su trabajo y a lo que están dispuestas a dar a cambio de la empresa

b.- Los instrumentos de dirección de personas con los que contamos son pobre y no han sido plenamente comprobados.

c.- Muchas de las soluciones que se han aportado no tienen contenido real sino semántico.

Ejes de la estrategia de RH

1.-la dirección de RH no puede entenderse al margen de la estrategia de la empresa- Se rechaza la existencia de prácticas de personal universalmente válidas.

2.-Las prácticas de personal no pueden entenderse aisladamente, son un todo armónico. Es un sistema integrado no simple yuxtaposición de prácticas separadas.

3.-Nos apartamos de la visión tan extendida de que es prácticamente imposible la medición explícita de la actuación de los departamentos de personal. La actuación de los departamentos de recursos humanos debe medirse y evaluarse con el rigor similar al que se emplea en la medición y evaluación de otras unidades de la empresa.

Tabla 1

Evolución de las tendencias

Presente Futuro

Producción-consumo

Organización del trabajo

Fuentes Básocas de valor

Tamaño Organizativo

Resolución de conflictos

Relación con el entorno Masivo

Estable

Capital

Conglomerados

Confrontación

Explotación Personalizado

Flexible

Conocimiento

Unidades pequeñas

Cooperación

Conservación

Claves el éxito empresarial “ventaja competitiva sostenible” que consiste en:

-Hacer cosas que aporten valor a los clientes, empleados, accionistas.

-Hacerlas mejor que los competidores

-Que todo ello no sea pasajero

El objetivo de las empresas con respecto a su ventaja competitiva es defender al máximo sus nichos de mercado o expandirse a nuevos segmentos mediante nuevos productos y tecnologías.

¿Cómo se consigue una ventaja competitiva sostenible? Tradicionalmente las empresas han basado su éxito en tecnologías de productos y procesos, regulación y protección de mercados, acceso a fuentes de financiación y economías de escala. Todo lo anterior ya no aplica por estar al alcance de todos los competidores. Ya que las ventajas proporcionada por el desarrollo de tecnologías de productos y procesos tienden a erosionarse rápidamente. La eficacia del proteccionismo contra competencia extranjera disminuye en todo el mundo. El acceso a fuentes de financiamiento para todas las empresas es cada vez mejor. Las economías de escala se debilitan como fuente de ventaja competitiva debido a las tendencias de individualización de productos.

La dirección de personas como ventaja competitiva.

Es necesario dotar a la organización y a las personas de un buen liderazgo, comunicación, motivación, visión, estrategia y coordinación. Todo ello en una cultura de colaboración y aprendizaje y sentido de responsabilidad social.

(cada uno de los conceptos anteriores por si solo es ambiguo, la implantación y efectividad de estos es sensible al tejido interno y al entorno externo de la empresa, todos estos conceptos son interdependientes y tienen naturaleza sistémica). No basta con hacer las cosas bien en una de esas facetas sino que es necesario un mínimo de excelencia en todas o casi todas ellas.

La empresa que logra diseñar e implantar un sistema de dirección de recursos humanos consistente y efectivo puede colocarse muy por delante de sus competidores por mucho tiempo.

Tabla 2

Fundamentos para una nueva dirección de recursos humanos

Tradicional Futuro

Esfuerzo en recursos humanos

Eficacia Operativa

Sistema de Control Costo

Estándar

Normas Inversión

Mejora Continua

Compromiso

El término inversión en rh se tiene grandes consecuencias. En 1er lugar se abandona la idea de que el esfuerzo por desarrollar al personal sea algo para minimizar los costos. En 2º lugar pone énfasis en explicitar y evaluar al máximo los resultados de esa inversión con el fin de valorar su oportunidad y alternativas.

El sistema tradicional se basa en la eficiencia del trabajador en la consecución de estándares. En el nuevo sistema se centra la eficacia de la persona en la mejora continua del trabajo.

Sistemas de control y cumplimiento de normas da resultados muy pobres. Debido a:

1 Es imposible reflejar a través de normas fijas los requerimientos de acción frente a un entorno tan cambiante.

2 Incluso en entornos estables no se puede explicar completamente las actividades, actitudes y responsabilidades que se requieren del personal.

Los sistemas de control informales basados en una cultura que fomente la identificación de los miembros con los fines de la empresa , no prescindiendo absolutamente de las normas, dan mejores resultados que un sistema de control basado en las normas. Además que esto lleva ineludiblemente al compromiso de los miembros de la organización. Sistemas de control del futuro sistemas de control basados en el compromiso individual de los miembros de la organización.

Tres pilares para la dirección de personas( esfuerzo en recursos humanos, eficacia y sistemas de control) que se traducen a una nueva concepción del trabajo se puede analizar en 4 dimensiones fundamentales columna A

A Tradicional Futuro

Organización básica

Función de la Persona

Unidad de Trabajo

Nivel de Trabajo División del obrar

Especialista

Individuo

Puesto de trabajo Integración del obrar

Generalista

Equipo

Realizar

Los sistemas tradicionales hacen a cada persona responsable de un trozo de tarea a realizar. Esta organización del trabajo suele ser eficiente cuando el contenido de los puestos es perfectamente separable, cuando el entorno es estable y no impone cambios constantes en los requisitos del puerto y cuando el ejercicio de las tareas de una puesto no requiere formación y capacidades que se desarrollan en otro.

Ahora las

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