Dirección y Gestión de Personas Actividad 4. Selección y formación

Dirección y Gestión de Personas

Actividad 4. Selección y formación

Pablo Osuna García

1.- ¿Consideras a la formación y selección como procesos a externalizar en la empresa? Realiza un breve análisis de ventajas e inconvenientes.

Cada vez son más las empresas que externalizan (outsourcing) todo o parte del proceso de formación y selección con el objeto de hacerlo más eficiente, encontrándose entre otras las siguientes ventajas:

• Solución a medida: son una solución a medida para las empresas, sobre todo en aquellos casos en que responden a necesidades puntuales de selección o formación. El éxito, en este caso, consiste en realizar una buena elección de la empresa contratada.

• Reducción de tiempos: en el caso de la selección, los mejores recruiters cuentan con una cartera de candidatos con la que mantienen un contacto constante, por lo que sus candidatos se encuentran más predispuestos a escuchar y aceptar propuestas. En el caso de la formación, las empresas contratadas ya disponen de las formaciones específicas preparadas, con lo cual el tiempo de puesta en marcha es casi inmediato.

• Ahorro de costes: aunque la externalización del servicio pueda suponer un coste mayor en un primer momento, la reducción del plazo de contratación o puesta en marcha de la formación conlleva a la larga una rebaja de los costes que supone tener una vacante abierta o un empleado que necesita ser formado para desempeñar un nuevo rol. Además, en el caso de las selecciones, la calidad de las contrataciones elimina los costes de rotación de plantilla, curva de aprendizaje y el coste de oportunidad de una mayor calidad de trabajo.

• Aumento de la rentabilidad: la empresa contratante se puede dedicar a realizar sus actividades clave, por lo que incrementa su productividad y rentabilidad. Así, los proveedores de servicios centran su tiempo, energía y recursos en la creación de programas de selección y formación efectivos e innovadores, permitiendo a las organizaciones centrarse en el crecimiento de su negocio.

• Minimización de riesgos: en el lado de la selección, los mejores recruiters tienen la capacidad y los conocimientos necesarios para encontrar al candidato ideal. Un candidato interesado en el proyecto, los valores y la cultura de la empresa conlleva una mejor y rápida adaptación, mayor aportación de valor y un menor riesgo de abandono. En el lado de la formación, se pueden extrapolar conclusiones parecidas en cuanto a la calidad del docente, y el asegurar que el empleado reciba la formación adecuada según los objetivos buscados. Los proveedores de servicios de formación están constantemente buscando formas innovadoras de desarrollar e impulsar la formación. La experiencia y el conocimiento que adquieren al trabajar con varios clientes y diversas industrias les permite aplicar las mejores prácticas para una industria o área geográfica completa.

Por otro lado, al externalizar la selección o la formación de personal se plantean los siguientes inconvenientes:

• Pérdida de acceso a experiencia y conocimientos: con el proceso de externalización se puede perder la posibilidad de adquirir conocimientos basados en la propia experiencia, creando cierta dependencia en los proveedores de talento y formación.

• Pérdida de control: la empresa no tiene control absoluto de los candidatos o el proceso de reclutamiento, ni de los contenidos finales a impartir en las formaciones, con los riesgos que eso supone.

• Necesidad de un entorno cooperativo: el personal externo no tiene por qué conocer la cultura y personalidad de la empresa, por lo que para solventar este inconveniente, es necesario que la empresa aporte toda la información posible. Si no se tiene una actitud abierta y un entorno cooperativo, el proceso de reclutamiento o formación se verá perjudicado y ralentizado.

2.- ¿Se puede medir los efectos de la formación en la empresa? Razona tu respuesta.

En relación con la formación, donde más problemas encuentran la empresas es en la evaluación y el seguimiento de dichas acciones. Preguntas tales como: ¿cómo medir el impacto que ha tenido una acción de formación determinada en mis empleados? ¿El asistir a un determinado evento de formación cualifica de inmediato al alumno? Son preguntas bastante comunes tanto para los Departamentos de RR.HH. como para los propios mandos intermedios.

Para que una organización sea capaz de llegar a ese nivel de evaluación de la formación, es imprescindible en primer lugar que las fases anteriores del proceso formativo (planificación, programación y ejecución) estén plenamente desarrolladas, ya que dicha evaluación implica un procedimiento de recogida de información cuya finalidad es la obtención de datos sobre: los objetivos conseguidos, la metodología utilizada, los materiales didácticos empleados, la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, etc.

De forma general, la variedad y complejidad de la información acerca de estas situaciones hace que los datos recogidos puedan ser tanto cuantitativos como cualitativos. Lograr la integración de ambos datos hace necesaria la puesta en marcha de un sistema de evaluación de la formación conjunto, en el que se complementen dos procesos: la evaluación y la valoración. Cuantitativamente, analizar los costes frente a los beneficios es relativamente sencillo con el simple hecho de comprobar el incremento de las oportunidades de negocio o de las ventas tras cualquier acción formativa. Es en la parte cualitativa donde los beneficios, por ser más intangibles, parecen más complicados de medir. Sin embargo, el no hacerlo supondrá no conocer si esa formación ha contribuido a la efectividad de la plantilla y si fomenta una cultura corporativa de motivación. La retención, la satisfacción o el aumento de la productividad de los empleados, son los otros parámetros a medir a nivel cualitativo.

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