Diseño de estrategias para el desarrollo de talento

INTRODUCCIÓN

La presente evidencia de aprendizaje tiene por objetivo diseñar estrategias para el desarrollo de talento humano contextualizando los conocimientos teóricos en el desarrollo y estudio del caso denominado: La carrera en NDS, S.A. En dicho caso, se exponen una serie de problemáticas que enfrenta la organización, principalmente en el área de recursos humanos, donde su director debe dilucidar en poco tiempo las posibles propuestas a las problemáticas que priorizan una solución.

Entre los aspectos claves del caso se identifican la premura para las primeras reuniones para la negociación del convenio colectivo, representación sindical y el desarrollo de la carrera profesional, la falta de un plan de carrera transparente dentro de la empresa, así como los cambios en el mercado bursátil y los efectos en la dinámica laboral por el cambio de proveedor en la organización y el evidente nerviosismo por parte del personal por parte del personal de plantilla por la posible pérdida de trabajo.

Las problemáticas es el corto tiempo para para realizar las negociaciones, por lo tanto, se deben priorizar las problemáticas. Entre las áreas de oportunidad identificadas es la de rediseñar un plan de carrera transparente y acorde a las nuevas competencias empresariales, tanto para la parte gerencial como la de jóvenes talentos, así como la de negociar e integrar de forma eficiente las políticas de recursos humanos a la parte directiva de la organización.

DESARROLLO

Instrucción: Efectúa la propuesta de al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para: 1) Gerentes Generales 2) Jóvenes talentos. Es necesario detallar en qué consiste la estrategia y cómo se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

Gerentes Generales

El desarrollo de puestos gerenciales en la organización NDS, S.A. Debe implementarse mediante una estrategia metodológica y con transparencia que permita la promoción justa, objetiva y efectiva de los colaboradores dentro de la organización. Buscando una formación y capacitación constante que les permite a los colaboradores obtener una formación integral entre competencias, personales, profesionales y laborales para que estos logren un desempeño optimo en el puesto, por lo cual se proponen las siguientes estrategias.

1. Realizar una convocatoria interna que establezca los lineamientos para participar, especificando el perfil, competencias y responsabilidades del puesto, así como los beneficios laborales del mismo, para que mediante un adecuado sistema de evaluación del desempeño puedan seleccionarse los prospectos idóneos y de ser necesario realizar procesos de reforzamiento en sus habilidades y competencias.
2. Una vez seleccionado al o los prospectos idóneos, se deberá iniciar con un proceso de capacitación (Coaching y/o mentoría) y formación teórica con referencia a las actividades del puesto, así como una sensibilización ética y de responsabilidad empresarial y social (Asistencias a conversatorios y conferencias magistrales externas e internas) para que una vez se posicionen en el puesto, tengan las competencias necesarias para estar acorde con las demandas y necesidades de la empresa.
3. Una vez se logre la designación de los prospectos a los puestos de gerencia, se deberá dar un seguimiento de formación, capacitación y sensibilización continua, por ende, la empresa deberá diseñar espacios de capacitación y evaluación que permita medir y evaluar el desempeño cuantitativo y cualitativo del puesto, permitiendo identificar áreas de oportunidad tanto para el colaborador como para el puesto y asignar sistemas de recompensas o beneficios por el cumplimientos de actividades y alcances de los objetivos empresariales.

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Jóvenes Talentos

Camargo (2013) establece que los jóvenes talentos son muy solicitados por las organizaciones en estos tiempos, por sus grandes capacidades de adaptación y sus habilidades en la tecnología, por ende, la organización NDS, S.A. Debe establecer estrategias que le permita retener al personal potencial para el desarrollo organizacional y cumplimiento de los estándares y objetivos que la empresa demanda, dando seguimiento a la situación planteada en el caso, se proponen las siguientes estrategias.

1. Realizar programas de identificación de talento dentro de la organización para conocer e identificar las habilidades, competencias, valores y expectativas laborales a futuro dentro de la organización, para poder diseñar un plan de carrera con los puestos que cuenta la organización y que podrán ocuparse mediante el cumplimiento de objetivos, competencias y evaluaciones.
2. Mediante un proceso de análisis descriptivo y valuación de puesto, dar a conocer a los colaboradores talentos las competencias, habilidades y el perfil que deberían conformar para poder iniciar su plan de carrera. En esta etapa en imprescindible que la empresa proporcione a los colaboradores talento la oportunidad de realizar procesos de formación tanto internos como externos para poder consolidar su perfil profesional.
3. Seguimiento, evaluación y establecimiento de tiempos, esta estrategia permite determinar los tiempos e instrumentos de evaluación que le permita a los colabores talentos y a la organización permitir una identificación clara del avance y productividad del plan de carrera y su impacto en el desarrollo organizacional.

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Argumentación de las implicaciones de las estrategias de desarrollo de carrera:

• ¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de estrategias de la carrera profesional del talento humano en una organización?

Juega un papel importante pues la parte directiva establece la misión y visión que deben seguir todas las políticas y estrategias de la empresa, además son los responsables de autorizar los recursos técnicos, humanos y económicos necesarios para diseñar, implementar y dar seguimiento al plan de carrera propuesto por el área de capital humano, así como supervisar sus resultados y eficiencia.

• ¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e implementación de un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de la gestión de talento humano?

Las políticas de recursos humanos son un conjunto de lineamientos que permite organizar, administrar y gestionar el capital humano de una organización, por ende, en estas se delimitan los criterios para el análisis de los puestos de trabajo, planificación de los recursos humanos, reclutamiento y selección, evaluación del reducimiento, formación y retribución. Toda la información de estos aspectos incide de manera directa con el diseño, ejecución y aplicaciones de un plan de carrera.

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