Ejercicio Practico Coaching de Equipos

Con este objetivo de equilibrar la productividad y positividad del equipo, se inició un proceso de acompañamiento a un grupo de trabajadores del departamento de recursos humanos de una multinacional líder en el mercado. El propósito de la intervención fue facilitar la integración, alineación y cohesión de los integrantes del equipo de recursos humanos como paso previo para impulsar el cambio cultural necesario dentro de la sección. Conseguir la integración de la identidad empresarial con la cultura empresarial, es uno de los principales retos que acompaña todo el proceso de cambio.

Para el desarrollo del Coaching de Equipos se plantea la Intervención a lo largo de cinco Fases claramente diferenciadas, cada una de las cuales sirve de “puerta” y punto de partida para la siguiente. La duración total del proceso propuesto es de seis meses:

Fase 1ª: El Proceso de Coaching de Equipos se iniciá con una serie de Entrevistas Individuales por parte del Coach de equipos con cada uno de los miembros integrantes del grupo de trabajadores del departamento de Recursos Humanos. El objetivo de estas entrevistas es el de conocer el contexto del equipo desde la percepción de cada uno de sus integrantes. Es una evaluación de factores clave relacionados con las tareas, las relaciones, el ambiente del equipo y las emociones, tal y como son percibidas por los miembros del equipo. De igual forma sirve para definir en mayor detalle los objetivos de trabajo, así como los elementos de medida de éxito, permitiendo la gestión de las expectativas e incertidumbres a cerca de lo que puede o no esperarse de un proceso de estas características.

Fase 2ª: Se utilizará una Herramienta de Diagnóstico de Equipos (ver página 27) a través de la cual se medirá la dimensión de Productividad y de Positividad del equipo al inicio del proceso. Se obtendrá una “radiografía” de sus fortalezas y potenciales áreas de mejora de acuerdo a cómo están siendo percibidas por los integrantes del equipo. En este sentido, la “foto” evidenciara posibles carencias en las fortalezas de Productividad, principalmente en las áreas de competencia de Toma de Decisiones, Alineación, Proactividad, Responsabilidad y Estrategias entre otras. Las calificaciones más bajas en productividad pondrán de manifiesto la existencia de “juegos de poder”, la resistencia al cambio, o la falta de cohesión como algunos de los aspectos peor puntuados. Es importante resaltar el hecho de que las puntuaciones serán las establecidas de acuerdo a las percepciones de los propios integrantes y no a una mera interpretación de la herramienta. De igual forma, en la dimensión de Positividad del equipo, se identificara la existencia de dificultades en las relaciones, la confianza entre sus miembros, el respeto o el optimismo como piedras angulares sobre las que trabajar. Las calificaciones más bajas reflejaran una cultura de feedback pobre, con fuertes barreras defensivas entre sus miembros, y dificultades a la hora de tratar de forma constructiva los conflictos.

Fase 3ª: Sesión de kick-off. A través de diversas dinámicas de reflexión, el Coach de equipos ira realizando la devolución de los resultados en una sesión de dos días completos de trabajo (16h), mediante la cual se definirán los comportamientos que el equipo necesitaba Mantener y Cambiar, así como los Indicadores de Rendimiento por los cuales se irá a regir el proceso de medición. Entre otras áreas de acuerdo, se planteara la necesidad de mejorar la comunicación, la co-responsabilidad, la sinceridad entre sus miembros o el respeto por la diversidad de opiniones. Incrementar los resultados de negocio y trabajar la imagen del equipo frente a la organización, serán otros de los aspectos claves que se abordaran. Durante esta sesión, el Coach será el responsable de generar el contexto necesario de apertura y receptividad en el equipo para conseguir su implicación y compromiso. También trabajara con ellos algunas habilidades y competencias conversacionales y emocionales para mejorar su interacción y funcionamiento como equipo. El objetivo es crear un lenguaje común, libre de juicios críticos, desde el cual poder entender, apreciar y aprovechar la diversidad de perfiles. El fin de esta fase, culmina con la definición de una operativa y plan de acción grupal que englobara los compromisos grupales/individuales que se habían planteado.

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