El Liderazgo en las Organizaciones

El Liderazgo en las Organizaciones

Aldo A. Farro

En La actualidad, las organizaciones se encuentran en un contexto muy dinámico, de constante cambio, caracterizado por factores como la globalización, la competitividad, las nuevas tecnologías, entre otros; lo cual  las obliga a adaptarse para poder competir, tanto en mercados nacionales como internacionales. Frente a esta situación, las deben buscar factores de diferenciación sostenible en el tiempo y difíciles de imitar por parte de sus competidores, lo cual les permita obtener ventajas competitivas. Por tal motivo, el conocimiento se convierte en uno de los activos más importante para las organizaciones, y la gestión deltalento humano se ha convertido hoy en día en un tema estratégico para la competitividad de los negocios; y uno de los aspectos clave en la gestión del talento humano en las instituciones modernas es el manejo de un estilo adecuado de liderazgo, que los lleve al éxito y a alcanzar su visión. Es por elle que en el presente ensayo se brindará información sobré qué es el liderazgo, algunas teorías sobre el liderazgo y algunas investigaciones al respecto.

En torno al vocablo liderazgo existe mucha literatura al respecto, basta con detenerse a observar revistas, periódicos, libros y publicaciones paracomprobar hasta qué punto se ha extendido y generalizado su uso. Esto ha provocado, mucha ambigüedad en el uso del término, que se emplea indistintamente. Palacios & Martina definen el liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito" y el seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propósito". Según ambas autoras, el liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide serlo. Según Yukl (2002), el liderazgo es un proceso por el que un individuo de una organización ejerce influencia sobre la interpretación de hechos, la elección de objetivos y estrategias, las actividades de trabajo, la motivación de las personas para alcanzar los objetivos, el mantenimiento de las relaciones de cooperación, el desarrollo de las habilidades y de la confianza de los miembros y el aislamiento de soporte y cooperación de personas ajenas a la organización; siendo este un rol especializado y un proceso de influencia social.

En cuanto las teorías sobre el liderazgo, existen diversos enfoques que han ido presentándose a lo largo del tiempo. Se tiene el enfoque de los rasgos, el cual se enmarca dentro de las denominadas teorías del gran hombre que sugieren que ciertas características estables de las personas diferencian a quienes pueden considerarse líderes de aquellos que no lo son (Bass, 1990). Esta aproximación se basa en diferentes teorías de la personalidad que apuntan a la identificación de las diferencias individuales entre las personas. Algunos de los atributos personales que caracterizan a los líderes son: altos niveles de energía, inteligencia, intuición, capacidad de previsión y persuasión. McCall &Lombardo identificaron cuatro rasgos principales de estos líderes como: Estabilidad emocional y compostura, con características sobresalientes como seguridad, previsibilidad y sosiego; reconocimiento de los errores, tomando la responsabilidad por los errores; habilidades interpersonales; es decir, son capaces de comunicar y convencer a los demás sin recurrir a medidas coercitivas; y amplitud intelectual, lo cual se refiere a la capacidad de comprender una amplia gama de áreas de conocimiento, en vez de a una reducida área de especialización.

Otro enfoque que se la ha dado al liderazgo es el del comportamiento, que centra su interés en la investigación del comportamiento de los líderes. Este enfoque basa su análisis en lo que hacen, es decir, en los estilos de liderazgo. Para esta teoría, los líderes excelentes consiguen sus objetivos y maximizan el rendimiento de sus colaboradores utilizando estilos de actuación propios, que se denominan usualmente estilos de liderazgo. Destacan los aportes de la teoría de Kurt Lewin (1939), quien identificó tres diferentes estilos de liderazgo, que fueron la base para nuevos estudios. Tenemos el estilo autocrático, que basa sus decisiones sin consultar con sus seguidores; el estilo democrático, que involucra a sus seguidores en los procesos de toma de decisiones; y el estilo laissez faire, donde sus seguidores son los que toman las decisiones. En lo referente a este enfoque, Investigadores de Ohio State University en los años 1940, buscaron identificar dimensiones independientes del comportamiento de los líderes. Después de un extensa investigación, agruparon sus hallazgos en dos dimensiones que lo llamaron Estructura de Iniciación y Consideración. La Estructura de Iniciación, se refiere al grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de sus metas; es decir, la responsabilidad del líder es asignar miembros del grupo a tareas específicas, y espera que los trabajadores mantengan estándares definidos de desempeño, y hacen énfasis en el cumplimiento de los plazos finales. Y la dimensión de Consideración, se define por las relaciones de trabajo, caracterizados por la confianza mutua, respeto por las ideas, cuidado de los sentimientos  que el líder tiene de sus trabajadores. Según esta dimensión, el líder ayuda a los trabajadores con sus problemas personales, es amistoso, comunicativo y trata a todos por igual.

La Universidad de Michigan, mediante su Survey Research Center, realizó invetigaciones para identificar características del comportamiento de los líderes, que parecían estar relacionados con las mediciones de la eficacia de su desempeño.  Resumieron sus hallazgos en dos dimensiones del comportamiento del liderazgo, que denominaron Orientado al Empleado y Orientado al Tema. Los líderes que estaban Orientados al Empleado se caracterizaban sobresalir en sus relaciones interpersonales, interés por las necesidades de sus empleados, respeto por las diferencias individuales de sus miembros. Respecto a los líderes Orientados a la Tarea, estaban centrados en los aspectos técnicos de la tarea o de los deberes del puesto.  Algunos autores sostienen que ambas categorías son necesarias para que un líder sea efectivo, a pesar de que se las consideren de modo independiente. Las conclusiones a las que llegaron los investigadores de Michigan, favorecían fuertemente a los líderes que tenían comportamientos orientados al empleado, pues se asociaban con una productividad  más alta del grupo y una mayor satisfacción del trabajo (Robbins, 2009).

También se cuenta con el enfoque de las contingencias, que nace a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de empresas. El principal argumento de esta teoría, es que no existe una manera universal para organizar a las empresas, las organizaciones no son iguales, por lo que no se les puede tratar igual. Por esa razón se trata de contingencia, cada situación es diferente, y según esta situación se determina la manera de organizar o administrar la empresa. Este enfoque, explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. Relacionados a esta teoría, las ciencias empresariales relacionan 4 modelos más reconocidos como: el modelo de Fiedler, el modelo del camino-meta de Robert House, el modelo del líder y participación creado por Vroom y Yetton, y la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

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