El Proceso de capacitación, sus pasos y los mecanismos para medir su efectividad
Enviado por plumon80 • 14 de Noviembre de 2016 • Trabajo • 1.175 Palabras (5 Páginas) • 277 Visitas
PROCESO DE CAPACITACIÓN
“El Proceso de capacitación, sus pasos y los mecanismos para medir su efectividad.”
DESARROLLO
Para empezar con el desarrollo del trabajo debemos entender en primera instancia cuál es su objetivo del subsistema de Recursos Humanos desde el punto de vista estratégico, “el objetivo de Recursos Humanos es planificar, atraer, mantener y desarrollar, a los mejores candidatos para la organización”, bajo este enfoque, toma fuerza el desarrollo del talento en el capital humano. El objetivo del Desarrollo es el de poder entregar competencias y ciertas habilidades al trabajador que ocupa un cargo determinado dentro de la organización.
Para cerrar el enfoque de la capacitación, Idalberto Chiavenato cita que “este proceso del área de recursos humanos tiene una responsabilidad de línea y función de staff”, ya que la capacitación es una responsabilidad administrativa.
Las siguientes etapas son las que se deben adoptar para poder realizar el programa de capacitación de una organización, de acuerdo a lo investigado en este proceso.
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Fuente: Administración de RRHH, Idalberto Chiavenato, 8ª edición, página 390.
- Diagnóstico de la situación
Buscar y encontrar las habilidades en particular que se necesitan mejorar para lograr un excelente desempeño y aumento de la productividad para todos los colaboradores de la empresa.
Cerciorarse que los programas sean idóneos para los conocimientos del colaborador, en lo que se refiere a educación, experiencia y habilidades en particular de cada participante.
Definir cuáles son los objetivos que se quieren lograr con la capacitación.
El objetivo de esta primera etapa es poder identificar:
¿Quiénes serán capacitados?
¿Cuáles serán los temas a capacitar?
¿Cómo se realizarán estas capacitaciones?
¿En qué lugar se realizarán?
¿Quién o quiénes serán los proveedores de estas capacitaciones?
¿Cuál será el costo de este plan de capacitación?
Además de los perfiles de cargos y los resultados propios del proceso de medición de brechas, existen otros medios tradicionales de detección de brechas de aprendizaje que se pueden utilizar, a saber:
- Evaluación del Desempeño.
- Observación.
- Encuesta de detección de Necesidades de Capacitación.
- Entrevistas con jefaturas.
- Reuniones.
- Entrevista de salida.
- Análisis de cargos.
- Informes periódicos.
- Decisión en cuanto a la estrategia
Reunir y definir los objetivos de las capacitaciones, los tipos o métodos de capacitaciones a utilizar, las pautas, programación de las capacitaciones y actividades, ejercicios a realizar en cada una de ellas.
Revisar la oferta de capacitaciones tanto internas como externas teniendo en cuenta los costos y sus programas. Comúnmente pueden existir opciones de proveedores que ofrecen capacitaciones a determinados requerimientos de las empresas, contrataciones directas o por licitación, capacitaciones estándar, entre otras.
Por otra parte, las capacitaciones también pueden ser realizadas por las propias organizaciones con recursos y relatores de la misma. Esto generalmente ocurre cuando la empresa se encuentra en un nicho o rubro muy específico, reservado y es difícil encontrar relatores externos que capaciten en temas específicos.
Los lugares en donde se realizarán las capacitaciones y los tiempos destinados, deben ser debidamente acordados y optimizados en función de las horas que se destinarán a los colaboradores si es que están dentro de la jornada laboral.
Programación de las capacitaciones o plan de estudios para llevarlas a cabo en los tiempos definidos. Estas se pueden priorizar según la relevancia de cada una, la menor intervención en las tareas diarias y tiempos disponibles del colaborador. Así mismo esto debe ser sincronizado con la disponibilidad del o los relatores, salas, equipos, considerados para las capacitaciones.
Es importante también verificar que los materiales de estudio como guías, presentaciones y manuales para las capacitaciones sean claros, se complementen y logren una sinergia para que se cumplan los objetivos de aprendizaje definidos para dichas capacitaciones.
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