El caso de BSD inc

INTRODUCCION

La empresa BSD Inc. Es una empresa pequeña que se dedica al desarrollo e instalación de Software para el control de inventarios de materiales peligrosos y tóxicos, inicio como una empresa pequeña y enfocada principalmente al control de la contaminación. A los inicios de esta empresa su principal cliente fue el departamento de bomberos y en este mercado fue en el que permanecieron ya que contrataron al ex jefe del departamento de bomberos y este aprendió a utilizar el software, la empresa creció con rapidez pero así como toda empresa surgieron los problemas, se habían acabado los grandes distritos de bomberos en la zona geográfica que abarcaba esta organización.

BSD inc. Para su crecimiento tuvo que contratar personal para así expandirse y poder abarcar más zonas y tener más distritos de bomberos, pero al momento   de crecer la empresa se vio dividida ya que ninguno de los departamentos que estaban divididos por zonas tenia buena comunicación y tenían muchas discrepancias, el director incorporó un E-mail para la empresa y que todos los trabajadores que estaban divididos en equipos pusieran sus metas de forma personal y en equipo con el objetivo de tener buena comunicación y que todos pudieran ver las metas en comunes, también el director tomo la decisión de dar 200 dólares al año para que el personal reforzara el crecimiento y el aprendizaje personal.

A continuación se realizará una descripción, diagnóstico y análisis del caso en donde se verá si la solución tomada por el director fue la correcta.

DESCRIPCIÓN

1. ¿Qué tipo de equipos había en BSD? Equipos Autodirigidos y mencionan equipos semiautónomos.  
2. Describa el uso de los equipos de trabajo autodirigidos en BSD?

DIAGNOSTICO

1. ¿Los equipos de trabajo autodirigidos eran efectivos? Al principio sí, porque eran relativamente autónomos, compartían o rotaban responsabilidades de liderazgo y se hacían mutuamente responsables por un conjunto de metas de desempeño. Pero con el tiempo y el crecimiento de la empresa estos procesos cambiaron y por lo tanto también el personal.
2. ¿Qué problemas existían en el desempeño de los equipos?

• Discrepancias en el desempeño
• Diferencia de márgenes
• Dificultades de zona afecta a zonas vecinas

1. ¿Cómo se abordaron estos problemas? El presidente abordo los problemas de inmediato, con algunos intentos fallidos al principio pero después reconoció la oportunidad de hacer al personal responsable y a aprender. Se estableció que cada equipo se reuniría una vez a ala semana para establecer las metas individuales y de equipo. Las metas se enviaban por E-mail para que todos tuvieran acceso a estas.
2. ¿Qué factores influían en el funcionamiento de los equipos de trabajo? Los primeros mensajes enviados eran de ayuda y apoyo, así como el reto de extenderse y crecer. Compartían metas y objetivos. Y fueron entablando confianza mutua, entre otros.
3. ¿Qué tan efectivo era el proceso grupal, considerando en particular las metas, las normas, los roles y las configuraciones estructurales de los grupos? Posterior a tomar las medidas de corrección el proceso grupal fue efectivo porque  perseguían las mismas metas de extenderse y crecer, así como algunas personales. Se regían por las mismas normas, y cada quien tenía bien establecidos sus roles en el grupo., contaba con una estructura por equipos de trabajo y dentro de estos todos aportaban ideas.

1. ¿Cómo fueron cambiando los equipos con el tiempo? Si comenzamos desde el principio, los equipos eran buenos trabajaban autónomamente, pero conforme fue creciendo la empresa empezaron a haber problemas por desnivel en desempeño. Pero después se tomaron medidas y cambios para mejorar esto, y resulto exitoso, los equipos trabajaban de una mejor manera, y la empresa aumento de nivel.

1. ¿Los equipos experimentaron problemas de percepción o de atribución? De atribución, los problemas se generaron cuando los integrantes empezaban a disminuir su participación y esfuerzo. Y por problemas de distribución de trabajo.

1. ¿El grupo tuvo problemas con la motivación? Realmente no lo menciona, pero consideramos que no, porque el presidente les brindaba oportunidades a todos, eso solo dependía de los esfuerzos. Aunque después de los problemas utilizo mecanismos de motivación como fue los 200 dólares anuales para gastos de crecimiento personal y aprendizaje.

1. ¿Cómo tomo en cuenta el proceso de grupo las diferencias individuales? Se establecieron normas y políticas para llevar acabo esto, así como entablar confianza y métodos para llevar esta situación.

PRESCRIPCIÓN

1. ¿Qué cambios se hicieron en BSD? Se cambió la forma en que los trabajadores realizaban sus metas, ahora se realizaban sesiones para establecer metas. Los trabajadores tenían más oportunidad de comunicación efectiva. El presidente ajusto el sistema de administrar la información en tiempo real.

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1. ¿Cuál fue el impacto de estos cambios? El impacto fue positivo, se entablaron mejores acuerdos, comunicación, confianza, apoyo y dirección, esto dio comienzo a la expansión de la empresa y crecimiento de los trabajadores y de la empresa.

1. ¿Qué otros cambios se deberían de hacer? Debería haber cambios en la estructura y forma de participación. Y establecer líderes.

ACCIÓN

1. ¿Qué asuntos se tomaron en cuenta para instrumentar los cambios en BSD? Que conforme crecía la empresa empezaban las quejas sobre desempeño, mala distribución de roles.
2. ¿Qué asuntos se deberán considerar en el futuro? Siempre se debe dar un seguimiento cuando se habla de personas, porque el trabajar con personalidades diferentes siempre está expuesta a los cambios y problema. Así que se debe de considerar que todo marche bien y no exista otra vez disminución de esfuerzo.

PASO 4

1. ¿Los equipos de BSD eran efectivos? Sí, porque eran relativamente autónomos, compartían o rotaban responsabilidades de liderazgo y se hacían mutuamente responsables por un conjunto de metas de desempeño. Pero con el tiempo y el crecimiento de la empresa estos procesos cambiaron y por lo tanto también el personal.

1. ¿Qué síntomas sugerían que había un problema? Que conforme crecía la empresa empezaban las quejas sobre desempeño, mala distribución de roles.

1. ¿Qué problema había? Mala comunicación y mala distribución de roles, así como disminución de desempeño.

1. ¿Qué teorías y conceptos ayudan a explicar estos problemas? El concepto de equipos autodirigidos, el modelo de comportamiento de grupo, y uno importante es el desarrollo de grupo donde nos explica cómo se adaptan y crean los equipos.

1. ¿Qué problemas se corrigieron? El establecer bien la metas grupales y personales para así poder evaluar el desempeño correctamente y proporcional para todos. Y hablar de las diferencias y entablar acuerdos.

1. ¿Qué otros cambios se requieren? Debería haber cambios en la estructura y forma de participación. Y establecer líderes.

Conclusión

             De acuerdo a lo visto en la lectura, sobre el tipo de organización en los equipos de la empresa BSD, nosotros pudimos captar algunos problemas, principalmente la gran problemática  de comunicación que había entre los equipos de la empresa, ya que al no haber comunicación entre estos, cada uno vendía lo que quería sin fijarse ninguna meta, esto después se convirtió en un conflicto ya que los equipos al enterarse de las ventas que tuvieron los demás consideraban que no era “justo” que algunos vendieran más que otros, ya que en nuestra opinión eso se captaba como un bajo desempeño por parte de los grupos con menores ventas y  por consiguiente una falta de compromiso.

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