El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones

INTRODUCCIÓN

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

La descripción y el análisis de cargos tiene que ver directamente con la productividad y la competitividad de las empresas, que implica una relación directa con el talento humano que en definitiva es la para para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración personal, en cuanto que  la base para la misma, cabe resaltar que todo método de evaluación parte de una estructura organizacional bien definida.

UNIDAD I

CARGOS Y VALORACIÓN DE CARGOS.

• Concepto de cargo.
• Generalidades de cargo.  
• Valoración de cargos.
• Importancia de la valoración de cargos.
• Objetivos de valoración de cargos.
•  Dimensiones del diseño de cargos.

Unidad I: CARGOS Y VALORACIÓN DE CARGOS.

 Concepto de cargo.

Según Chiavenato (2002), el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por las personas que lo ocupa, comprendidas en un todo unificado, el cual ocupa un puesto en la organización. Gracias a los cargos, la organización puede cumplir sus objetivos, a su vez la persona puede cumplir los suyos propios. Esto quiere decir que los cargos son la manera para que se relacione la organización con las personas que trabajan en esta.

El cargo no hace a la persona, pero en una persona sin cargo en una organización no la hace parte de ella. En pocas palabras el cargo es como el nombre que tiene la persona dentro de la empresa y en el puesto que se encuentra, o mejor dicho, el cargo representa todo lo que la persona hace y desarrolla dentro de la organización.

La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (a quien reporta), los subordinarios (a quien supervisa), el departamento o división donde está situado y cuáles son los cargos con que mantiene relaciones laterales. Esto implica establecer categorías o condiciones.

        Generalidades de cargo.  

El concepto de cargo se orienta a conocer términos básicos para comprender dicho contexto, entre los cuales se tienen los siguientes:

• Tarea: Actividades sencillas, simples, rutinarias e individuales que no requieren de niveles avanzados de conocimiento, que debe ejecutar quienes ocupan el cargo. (Montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza).

• Atribución: Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo, refiriéndose a cargos diferenciales (se trabaja como empleados de oficina y por meses) es más intelectual y menos material para elaborar, ya sea un orden, un cheque, emitir una solicitud, entre otros.

• Función: Es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante ejecuta de manera sistemática y reiterada; también puede desarrollar un individuo que sin ocupar el cargo desempeña de manera transitoria o definitiva. (Se requiere carácter repetitivo de atribuciones o tareas para considerarse funciones).

• Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, dentro del organigrama; la posición define relaciones entre el cargo y los de más cargos.

       Valoración de cargos.

Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de desempeño del empleado.

La valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de cargos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial.        

Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el números de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.

      Importancia de la valoración de cargos.

Es muy común enfocar la actividad organizacional, en general, y la actividad industrial, en particular, como un proceso de conversión de varios inputs en un sistema de outputs. El proceso de conversión envuelve una combinación óptima de inputs como son: el capital, terrenos, esfuerzo humano, materias primas, riesgos de asociación, entre otros. Es un conjunto de trabajo para producir un resultado deseado.

El elemento esfuerzo humano es parte integral de esa actividad y debe ser aislado para verificar el control de esa contribución particular. Para efecto de compensación (o administración de salarios), será simplemente denominado "trabajo". El trabajo es un gasto de energía, esfuerzo o aplicación de esfuerzo para algún propósito. La evaluación del gasto de energía humana, sea física o intelectual y su correspondiente salario, no es tan simple. A medida que los cargos se hacen más complejos el problema se hace más complicado.

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