Empowerment

Todavía hoy si le pedimos a un alto directivo de una gran empresa moderna que defina el Empowerment, podemos escuchar que "consiste en decir a la gente lo que quieres de ellos, darles recursos, y dejarles solos,". Esto habría sido impensable en algunas décadas atrás, y de hecho MacGregor suscito gran controversia. Pero según los expertos, eso no es suficiente "solo hay un Empowerment, cuando los empleados sienten que pueden tomar la iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso mas allá de sus responsabilidades asignadas, es decir su creen que algo debe hacerse y pueden hacerlo, lo hacen sin temores". Naturalmente, visto así, el Empowerment suscita reservas en algunos directivos que prefieren verlo de otra manera, tal vez porque piensen que su personal no esta preparado.

Primer se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas claramente escogidas, a través de equipos de personas, posteriormente a principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo. Con lo cual se va gestando el desarrollo del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en colaboración. Los trabajadores se vieron quizás sorprendidos por la oportunidad de formular públicamente sus puntos de vista, y quizás contrastarlos incluso con sus superiores. Justamente, la presencia de distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la comunicación interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante.

Surgieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos. Como ejemplo en Estados Unidos, algunas primeras empresa que empezaron a utilizar el Empowerment como método de gestión, Texas Instruments, Procter&Gamble, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena hotelera obtuvo en premio nacional a la calidad en el año 1992, de modo que sigue apostando por su formula básica de: Competencias + Empowerment + Excelencia.

En aquella época, había mas liturgia con respecto al reconocimiento es decir entrega de premios, foto incluida, sobre todo al reconocimiento a un mayor compromiso de los trabajadores con la organización, al desarrollo del profesional continuo, al trabajo en equipo. Sin embargo el cambio cultural supone modificaciones en las creencias, y valores compartidos, y viene a reconsiderar el status quo, no cabe sorprenderse de que haya encontrado algunas resistencias, ya que cuesta mucho transformar viejas creencias, arraigadas, "los jefes están para pensar, y los subordinados para trabajar", "la mentira es una legitima herramienta de gestión", "las personas solo se mueven por dinero", "la comunicación interna distrae a los trabajadores y genera problemas", la idea central es renovar el cultivo de valores incorporando elementos como la pro actividad, la autocrítica, o la creatividad, además no pocos directivos, pensaban que los cambios no iba n con ellos , que estaban por encima del cambio. Sin embargo el reconocimiento de la mayoría de edad de los trabajadores, la reducción de pasar de "nosotros" y el "ellos", parecen imparable e irreversible. Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorización para consultar información necesaria, como también deba conseguir la firma de su jefe para cobrar dinero de un taxi utilizado para visitar un cliente, o peor aun deba limitarse a acatar decisiones que no comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio político y social como lo vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestión moderna acorde a los nuevos tiempos "el Empowerment".

http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/origenes-empowerment

http://www.revista-ambiente.com.ar/imagenes/95/empowerment.pdf

presentación de adobe

Las asociaciones de empresarios

agrícolas.

Se encuentran excelentes casos en el mundo.

Dos ejemplos muy conocidos son aquellos

de los productores de jamón de Parma y de

queso parmesano, en los cuales las instalaciones

llegan al nivel del design artístico, además

de tecnologías de avance máximo. Estamos en

la región de Italia en la cual el profesionalismo

y la innovación están más desarrollados.

Al jamón y al queso, se podría agregar la construcción,

gestión y organización del coche

Ferrari. Toda la empresa Ferrari (desde el mismo

momento de su creación artesanal) es un

extraordinario ejemplo de empowerment y de

motivación compartida, desde el presidente de

Ferrari al último de los obreros, y todo esto injertado

en una ciudad y región que vibran por

la Ferrari, por esta cultura de la empresa, y por

la imagen que dan en el mundo.

También es el caso de AAPRESID, en

Argentina, en el que todos los productores están

unidos por una red informática, cuya eficiencia

y capacidad de innovación están fortalecidas

por grupos profesionales de capacitadores,

que hacen demostraciones y dan ayuda

técnica en el mismo campo. Estos capacitadores

poseen un conocimiento concreto y apropiado,

que probablemente ninguna universidad

o institución del estado podría proveer.

rtículos Proveído Por:

En muchas ocasiones la falta de motivación del empleado está determinada por un mal diseño de los procesos de trabajo. En demasiados casos, el trabajador se limita a hacer lo que tiene asignado, pero no porque no quiera hacer más cosas, sino porque no le dejan.

¿Es factible otro modelo?

Como ya he comentado en diversos artículos, la verdadera

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