Estado del Arte: “Dirección de comunicación y habilidades directivas” de Batalla Navarro y Peña Acuña

Nombre: Carla Aráuz                                                                                                Curso: 7to “B”

Estado del Arte: “Dirección de comunicación y habilidades directivas” de Batalla Navarro y Peña Acuña, capítulo 3.1.

Batalla Navarro y Peña Acuña (2016) definen a la comunicación interna, como un “intercambio planificado de mensajes en el seno de la empresa” (p.23). Una buena estrategia de comunicación interna ayuda a implicar al personal, al cambio de actitudes y a mejorar la productividad de la empresa; para cumplir con la estrategia general de la organización. Se pueden señalar varios tipos de relaciones en este tipo de comunicación, como: comunicación vertical ascendente, desde trabajadores a mandos medios, para llegar a directivos; comunicación vertical descendente, desde directivos a mandos intermedios y a empleados; comunicación horizontal entre empleados de un mismo departamento, entre departamentos, entre mandos intermedios, entre directivos; comunicación transversal ascendente, entre empleados de un departamento con un directivo o mando medio de otro; comunicación transversal descendente, desde un directivo o mando medio con empleados de otro departamento. También es importante tener en cuenta a la comunicación formal (reglas de comportamiento y método de transmitir información) e informal (espontaneidad de los empleados, donde pueden nacer rumores). Los autores explican que, “la metodología que Tessi expone integra de manera sistémica las tres dimensiones de la comunicación interna: Institucional, Interpersonal, Intrapersonal” (Batalla Navarro y Peña Acuña, 2016, p.27). Institucional hace referencia a una comunicación formal, escrita y mediática, dirigida a los colaboradores. Interpersonal es la comunicación oral entre equipos de trabajo. Intrapersonal es la forma en la que todos escuchan y elaboran los mensajes. Existe un sistema AI que mide estas tres dimensiones. Institucional mide eficacia de medios uy mensaje, interpersonal calcula la brecha de comunicación, e intrapersonal evalúa aspectos informales.

Para Batalla Navarro y Peña Acuña (2016), “la gestión del conocimiento consiste en administrar convenientemente esa acumulación de experiencias o saberes con el fin de hacer las diligencias u operaciones oportunas encaminadas al logro de un negocio o deseo cualquiera” (p.32). Situándolo en el ámbito organizacional, el conocimiento, ya sistematizado, debe estar al alcance de todos los miembros de una empresa, para ser aprovechado en su gestión. Este conocimiento da a la organización una ventaja competitiva y de innovación, para una mejor producción. Con esta idea, podemos destacar tres pilares para la gestión del conocimiento: motivación de quienes conforman la organización, por un buen clima y un liderazgo notable; gestión de la institución, para detectar y evaluar los conocimientos; y el aspecto de las competencias sociales, para impulsar el diálogo y las redes de trabajo. Pérez y Dressler plantean una clasificación de herramientas tecnológicas, para la gestión del conocimiento, basado en el efecto que ocasionan (citados en Batalla Navarro y Peña Acuña, 2016, p.35). Para socializar los conocimientos se usan: páginas amarillas, mapas de conocimiento, videoconferencias, entre otras. Para plasmar conocimiento tácito y poner a disposición del resto, se utiliza: sistemas multimedia, workflow, correo electrónico, y algunas más. En las herramientas que permiten almacenar y acceder al conocimiento explicito, tenemos: internet, intranet, portal corporativo, foros, gestión documental, entre otros ejemplos. Las herramientas de interiorización, que permiten consultar y asimilar, son: realidad virtual, simulación, inteligencia artificial, comunidades prácticas, entre otras.

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