Estilos De Direccion
Enviado por vianey_lopp • 6 de Septiembre de 2011 • 6.216 Palabras (25 Páginas) • 4.591 Visitas
ÍNDICE:
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………………...
VII.- ESTILOS DE DIRECCIÓN
1. Los estilos de dirección general……………………………………………………………………....
2. Teorías gerenciales de Douglas McGregor……………………………………………………...
3. Sistemas de dirección de Likert………………………………………………………………………..
4. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris………………………………………………………
5. Maya Administrativa o “grid gerencial” de Blake y Moutor….………………………….
6. Estilo propio de dirección en México…………………………………….………………………..
VIII.- ANÁLISIS DE VARIABLES PARA DETERMINAR EL ESTILO DIRECCIÓN DE CADA SITUACIÓN
1. Antecedentes históricos de los enfoques de dirección “situacional” y de “contingencias” (Fayol y Mary Parker Flollet)……………………………………………….….
2. Los enfoques “situacional y de contingencias en la actualidad…………………………
a. Contribuciones de Tannenbaum y Schmidt………………………………………………..
b. El modelo de liderazgo de contingencia de Fiedler…………………………………….
3. Variables que determinan el estilo de dirección adecuado a cada situación:
a. La personalidad del jefe……………………………………………………………………………..
b. Los subordinados (personalidad, habilidades, expectativas, etc.)……………….
c. Las tareas o funciones a realizar…………………………………………………………….....
d. El ambiente o clima organizacional…………………………………………………………….
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INTRODUCCIÓN
El liderazgo supone conducir e influir en los demás. Un buen director debe ser un líder que tenga la capacidad para influir en el comportamiento de los demás, que los impulse a tenerle confianza, respeto, y les empuje a trabajar con ilusión y el mejor estado de ánimo posible. Primero que todo tenemos que entender que el liderazgo es un tema importante para los gerentes debidos al papel que los líderes desempeñan con un grupo o una organización. El objetivo primordial de un líder no sólo es procurar resultados financieros favorables para la empresa, sino que también un buen líder debe tener como objetivo el bienestar de todos los miembros de la organización para que esta consiga un rendimiento óptimo. La pregunta que todo mundo se hace en las organizaciones de trabajo es si un ¿líder nato, nace o se hace? Podría decirse que las dos respuestas posibles a esa pregunta son correctas ya que hay personas que cuentan con capacidades y habilidades de liderazgo innatas y hay otras personas que tienen la capacidad de desarrollar el liderazgo por medio de su experiencia. Innegablemente para las personas que cuentan con lo que se denominaría “liderazgo innato” es mucho más fácil desarrollar las características apropiadas para ser un excelente líder. Muchas veces es mucho más importante la formación de líder por medio de un desarrollo, ya que en esta etapa se va adquiriendo experiencia en la toma de decisiones, es por ese motivo que nunca es bueno sobreproteger a las personas, para que se vayan formando con responsabilidad en su toma de decisiones, solucionando sus problemas y eso permitirá ir forjando un buen líder.
El líder empresarial debe conducir y orientar al conjunto de trabajadores, esto implica que este líder o director debe estar adornado de ciertas características que dispongan a los demás a seguirle para el logro de las metas a perseguir por la empresa, tales como las siguientes:
• Poder para tomar decisiones que guíen las acciones de otros.
• Capacidad para comprender las motivaciones de sus subordinados.
• Capacidad para inspirar a sus subordinados a que den lo mejor de sí mismos.
• Debe poseer un estilo atractivo para generar un clima de confianza adecuado.
VII.- ESTILOS DE DIRECCION
1. Los estilos de dirección general.
Los estilos de dirección en general y el liderazgo en particular figuran en el panorama de recursos humanos.
A partir del descubrimiento de nuestra forma de ser, de nuestras capacidades, de nuestras actitudes y nuestras expectativas profesionales podremos aceptar y transformar en fortalezas nuestras debilidades, explotando al máximo nuestra potencialidad como ser humano y como profesional.
La implicación del autoliderazgo en un equipo de trabajo es fundamental. Difícilmente se puede exigir a los demás un grado de compromiso con la organización, que sean consecuentes con las decisiones tomadas, que dispongan de motivación intrínseca, que sean leales con la organización y con sus compañeros y que únicamente realicen críticas constructivas cuando nosotros mismos no aplicamos esos principios en nuestra relación con los demás pero sobretodo, con nosotros mismos.
Dos paradigmas definen a la perfección dos estilos de dirección y también las respuestas que reciben por parte de sus subordinados. Dentro del primer modelo el líder es una figura autoritaria, incapaz de escuchar opiniones de los subordinados y de buscarlas, con una más que dudosa capacidad para delegar funciones.
En un principio, este directivo puede tender a desplegar actitudes paternalistas hacia sus empleados, pero el estrés al que se ve sometido y la dudosa valoración de sus colaboradores le lleva a convertirse en un ser irascible que pierde los nervios cuando su equipo no reacciona exactamente como él hubiera deseado.
La concepción negativa que hay del trabajador y la nula confianza en la capacidad de los demás le lleva a ser un individuo aislado del resto de la empresa, temido y no respetado, que no tiene un gran conocimiento de lo que ocurre a su alrededor puesto que los empleados le rehúyen.
En contraposición a este estilo de liderazgo, aparece el líder que se caracteriza por ser una persona dispuesta a escuchar, que considera el trabajo como algo natural, rodeado de personas capaces a las que ofrece responsabilidad y autonomía
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