Evaluación de Desempeño y capacitación del personal

Se ha hablado sobre la selección y capacitación del personal,  y como debe controlarse ese proceso. La actividad de las personas en sus tareas va a indicarnos si la selección y capacitación ha sido la adecuada, sino fue así, debemos tomar las medidas correctivas pertinentes esto se escucha sencillo, bastaría con decir que solo determinamos si la ejecución del trabajo fue satisfactorio, eficiente, regular o malo, sin embargo, es el definir el significado de esos resultados lo que causaría problemas.

Además de servir de control, la evaluación va a utilizase para conceder ascensos, premios, incentivos, etc., así como para diagnosticar necesidades de capacitación y/o remplazo, en otras palabras, para detectar a los mejores elementos y recompensarlos y por otra parte conocer las áreas de oportunidad de mejoramiento continuo. Detectar elementos “buenos” y “malos” es una fase importante en el desarrollo y crecimiento las organizaciones.

Actualmente  evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y de las personas

Las practicas de evaluación de desempeño no son nuevas, desde el momento que una persona emplea a otra, el trabajo de la ultima pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio.

En la edad media, la compañía de Jesus, fundada por san Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión. El sistema se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden, informes de cada supervisor, e informes especiales de cualquier jesuita que creyera tener información pertinente acerca de su propio desempeño o de sus compañeros.

Años después, en 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios, en 1880 el ejercito estadounidense adoptó el mismo sitema. En 1918 General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, solo después de la segunda guerra mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño.

Escuela de administración científica – siglo XX

Aprovechar la capacidad optima de la maquina, calculando el rendimiento potencial, ritmo de operación, consumo de energía y tipo de ambiente necesario para su funcionamiento, el énfasis en el equipo no resolvió el problema de mejora continua. El hombre era visto como un “operador de botones”, como ente moldeable y manipulable por intereses socialess y económicos.

 Escuela de Relaciones Humanas

Se plantearon los mismos interrogantes que tenían que ver con la máquina, pero ahora relacionadas con el hombre: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente su potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías? Frente a tales interrogantes surgió la aparición de técnicas administrativas y organizacionales capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano y teorías sobre la motivación para trabajar.

Las teorías administrativas tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos. Era necesario que no solo se planeara e implementara el desempeño humano, sino que se evaluara.

En que consiste

No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, este es situacional pues varia de persona en persona y depende de innumerables factores. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar. El esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar la excelencia de alguna persona y/o cosa.

Es un proceso dinamico ya que se evalua a los empleados con continuidad.

Técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, pues permite detectar problemas de supervisión, integración, desacuerdos y motivaciones. Según el problema que detecten, la evaluación de desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades.

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