Evaluación del desempeño Recursos humanos

TALLER

1. Teniendo en cuenta su perfil profesional de recursos humanos, construya un concepto de evaluación del desempeño.
2. Explique qué se debe medir en la evaluación del desempeño.
3. Explique por qué se evalúa el desempeño.
4. Quienes deben evaluar el desempeño.
5. Cuáles son las alternativas posibles y explíquelas
6.  Que significa evaluación de 360°.
7. Según su criterio profesional técnico en recursos humanos qué opinión tiene respecto a la evaluación que realiza el área de recursos humanos.
8. Explique detalladamente el método de escala gráfica, cuáles son sus ventajas y limitaciones.
9. Explique el método de selección forzada, cuáles son sus ventajas y limitaciones.
10. Explique el método de investigación de campo, con sus ventajas y limitaciones.
11. Explique el método de incidente crítico, ventajas y limitaciones.
12. Explique el método de lista de verificaciones.
13. Cuáles son las críticas planteadas a los métodos tradicionales de evaluación.
14. Explique los nuevos enfoques de evaluación del desempeño.
15. Explique la evaluación participativa por objetivos.
16. Que significa formulación de objetivos consensuales.
17. Que significa retroalimentación intensiva y continua.

DESARROLLO

1. La evaluación del desempeño es el proceso que utilizan las organizaciones para evaluar, controlar, medir y administrar el desempeño de los trabajadores. También podemos decir que la utilizamos para revisar la actividad productiva dl pasado y así verificar la contribución que hace el trabajador para que se logren los objetivos de la organización, si su contribución ha aumentado o disminuido.  
2. Que se debe medir en la evaluación del desempeño: En la evaluación del desempeño se deben medir tres aspectos principales.                                              

• Resultado: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.
• Desempeño: comportamientos o medios instrumentales que se pretenden poner en práctica.
• Factores críticos del éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño   

1. Se debe evaluar el desempeño porque:

• proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumento salarial, promociones, transferencia y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
• permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
•  Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.

1. Quienes deben evaluar el desempeño La evaluación de desempeño reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación a su desempeño y le debe mostrar lo que las personas piensan de su trabajo y de su contribución a la organización.

El principal interesado en la valuación dl desempeño es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de la evaluación centralizados en un único órgano que monopoliza el asunto: el DRH (departamento de recursos humanos). Lo ideal es establecer un sistema de evaluación sencillo en el que el propio cargo o puesto del trabajo proporcione toda la información de desempeño del ocupante, sin necesidad de intermediarios o la intervención de terceros.

1. Cuáles son las alternativas Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado. Las más democráticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño , esto quiere decir que le brindan al trabajador la oportunidad de realizar su propia evaluación acerca de ellos mismos, de ver cómo  están rindiendo, si existe la misma motivación, si han cumplido a cabalidad con los objetivos de la organización, autoevaluarse de cómo han sido el desempeño en el pasado si han mejorado o han disminuido tu desempeño, hacerse una autocrítica respecto con su desempeño en el trabajo. muchas encargan esta responsabilidad al  jefe inmediato, para reforzar la jerarquía, esto quiere decir que la responsabilidad de la evaluación recae el jefe inmediato, darse cuenta del desempaño de cada uno d los trabajadores hacer un análisis a ver si ellos han mejorado o disminuido y así aconsejarle a sus trabajados en que deben mejorar y en que está bien o también puede haber casos de despidos, todo esto se hace para que la empresa busque mejorar la calidad de los empleados o buscar a personas que puedan tener un mejor desempeño; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluación, para reducir la diferencia jerárquica, esto quiere decir que se tratan de integrar toda la jerarquía de la organización para evaluarse a sí mismo y que haiga una equidad en la organización que no haiga diferencias y que se puedan mantener unidos y mejorar las cosas que están haciendo mal y así lleva a la organización a un mismo camino la del éxito y que la responsabilidad recaiga sobre todo.
2.  Evaluación 360` Le evaluación realizada de este modo es mucho más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado, porque este se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva del sistema.
3. evaluación que realiza el área de recursos humanos. Nuestro punto de vista acerca de esta evaluación la cual le pertenece al área de recursos humanos es que no se desarrolla de una forma tan eficaz, ya que está basada en un ámbito centralizado y burocrático y esto hace que se vean limitadas la libertad y flexibilidad  de las personas que se encuentran involucradas en este sistema.
4. El método de escala grafica evalúa el desempeño de las personas mediante actores de evaluación previamente definidos y graduados. En consecuencia, utilizan un formulario de doble entrada en que las filas representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de esos factores. Los factores se seleccionan previamente y se escogen para definir en cada persona las cualidades que se pretenden evaluar. Cada factor está definido por una descripción resumida, sencilla y objetiva. Cada factor se dimensionan de manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño débil o insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. Definidos los factores de evaluación él se segundo paso es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de avaluación. Generalmente se utilizan 3,4, o 5 grados de variación (óptimo, bueno, regular, apenas aceptable, deficiente) para cada factor. Con los factores de evaluación y los respectivos grados se elabora la escala grafica de evaluación.                                                                                                                                                      

Ventajas:

1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de   evaluación.            

2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.                                                                        

     3. visión gráfica y global de los factores de evolución involucrados                                                                

     4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados                                                                                                                                                                                                                              

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