Evaluación Del Desempeño Y Su Importancia Para Las Organizaciones

Tarea de la Unidad V

I. Elaboración de un informe a partir de considerar:

a. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones.

1- Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

2- Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

c. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

Busca evaluar el desarrollo de habilidades, herramientas mentales y métodos de aplicación. Al conjunto de estos tres elementos (destrezas, contenidos y métodos) es a lo que se llama competencias. Un buen ejemplo es la prueba internacional Pisa en que cada pregunta apunta a la evaluación de destrezas, contenidos y habilidades.

Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Además no compara con otros evaluados. Para aplicar este método, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir.

Ventajas:

• Altos niveles de objetividad

• La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros

• Es personalizada, considera funciones por puesto

• El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador

• Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias

• Fomenta la planificación de los recursos

• Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador

Inconvenientes:

• No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir

• Requiere una formación específica en el evaluador

• La definición de objetivos lleva mucho tiempo

Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas:

• Hacer participar

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