Evaluación de Competencias por Proyecto

Entrevista en Panel por Proyecto para

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Metodología

(Este documento es de uso exclusivo del Gestor de Talento y miembros del panel de evaluación)

En el universo de técnicas de entrevista para la evaluación de candidatos para la ocupación de un puesto vacante, la “Entrevista en Panel por Proyecto para la Evaluación de Competencias” resulta ser uno de los instrumentos con mayor potencial de acierto, pero también una de las técnicas más exigentes del dominio metodológico de la técnica, razón por la cuál se ha desarrollado la presente metodología cuyo contenido pretende proporcionar una explicación de motivos por los cuales debe ser utilizada, así como una series de definiciones para comprensión y finalmente, una guía para su correcta aplicación.

Contenido.

1. Entrevista en Panel por Proyecto para la Evaluación de Competencias

• Descripción de la técnica
• Uso y ventajas

1. Conceptos básicos de la técnica

• Entrevista de Panel
• Evaluación por Proyecto
• Evaluación por Competencias

1. Guía para la aplicación de la “Entrevista en Panel por Proyecto para la Evaluación de Competencias”

• Preselección de Candidatos
• Rúbrica o Cédula de Evaluación por competencias
• Preparación del caso o reto que deberá ser resuelto por el candidato a través del Proyecto que deberá presentar
• Logística y preparación de la “Entrevista en Panel por Proyecto para la Evaluación de Competencias”

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1. Entrevista en Panel por Proyecto para la Evaluación de Competencias

• Descripción de la técnica: Esta técnica se diferencia del resto del tipo de entrevistas por la combinación en un solo evento de tres elementos de gran potencia en los procesos de evaluación y selección de candidatos a saber:

• Se lleva a cabo con la participación de 2 o más evaluadores que ya pertenecen a la organización constante, lo que permite tomar una decisión colegiada, que integra diferentes puntos de vista,
• Permite al candidato hacer una exposición de sus habilidades para estructurar soluciones haciendo uso de sus habilidades técnicas relacionadas al puesto que pretende ocupar y permite a los evaluadores interactuar con este, despejar dudas y corroborar el dominio del aspirante sobre el tema y
• Al tiempo que deja ver el dominio de aspectos técnicos del puesto a ocupar, permite ver las capacidades de comunicación, habilidad social, presentación y motivación hacia la función del candidato.

• Uso y Ventajas:

• Uso: si bien es cierto que resulta ser una técnica muy potente y eficaz, su complejidad, tiempo de planeación y ejecución, así como su costo hacen que esta herramienta sea básicamente conveniente para posiciones clave de la organización, que no sean masivas y/o de alta rotación, tales como puestos directivos o posiciones de muy alta especialización. Para posiciones de alta rotación y/o masivas existe una metodología comparable a esta pero que tiene variantes de logística y realización de entrevista que no se revisarán en la presente metodología.
• Ventajas: si bien en la descripción de la técnica ya podemos ir advirtiendo algunas de sus ventajas, ahora presentamos una lista de las más destacadas:

• Muestra al candidato(a) en plena acción respecto a las funciones del puesto
• Permite observar, adicionalmente, algunas “soft skills” como: planeación, resolución de problemas, comunicación, influencia, socialización, liderazgo, etc.
• Al ser una decisión colegiada incluye distintos puntos de vista que la enriquecen
• Sirve también como un ejercicio de valoración de la compatibilidad y nivel de empatía entre candidatos(as) y miembros de la organización, para ver si “Hay química o no”

1. Conceptos básicos de la técnica

• Entrevista de Panel:

Es una técnica de entrevista en la que un candidato responde a las preguntas de dos o más entrevistadores, quienes ya forman parte de la organización y que, por lo regular, se encuentran en áreas que tienen injerencia en el proceso, como ejemplo, el titular del área donde se encuentra la vacante, miembros de otras áreas que se relacionan y personal del área encargada de gestionar el talento de la empresa.

Esto permite conocer las capacidades de un candidato desde diferentes perspectivas o distintas áreas, tomar decisiones colegiadas. Así mismo, permite al candidato mostrar, además de sus habilidades técnicas referentes al puesto, otras capacidades como de comunicación, relacionales, de influencia, liderazgo, etc.

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