Evaluación de desempeño

• Módulo: Gestión de talento humano

• Evidencia de aprendizaje: Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

INTRODUCCIÓN.

❖ Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno

descrito en el:

Juan al ser reclutado por el Head-hunter no confía en la capacidad que tiene, ya que piensa que hay un engaño en la contratación, sin embargo, la contratación es clave para superar la crisis por las que atraviesa la empresa, la capacidad de Juan fue descubierta por el cazatalentos gracias a la experiencia en su vida laboral, vio en Juan el potencial para resolver el problema en que se encontraba la empresa Ascensores Veloces, S.A.

❖ Problema o área de oportunidad del caso.

El problema radica en que los dirigentes tienen más de 30 años en la compañía y se encuentran en una zona de gran comodidad, el que estén en una posición cómoda hace que no se piense en acciones de mejora y tengan por consiguiente una perspectiva de que lo que hacen siempre les resultara. Sin embargo, la razón general de todos los empleados es que la evaluación del desempeño no sirve, la ventaja que se posee con la contratación de Juan es de que se actúe para que los trabajadores comiencen a crear conciencia sobre la utilidad de la evaluación del desempeño y la compañía asuma labores de prosperidad.

Como áreas de oportunidad se tienen:

1. Mejor organización
2. Difusión
3. Actualización de manuales
4. Mayor continuidad
5. ROI

Algunos problemas son:

1. Falta de interés
2. Deficiencia de un DNC
3. No hay flexibilidad
4. Mala planeación
5. No determina con FODA
6. Falta de seguimiento

DESARROLLO.

❖ Determinar el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la situación que se presenta en la empresa.

Juan tiene un encargo importante, puesto que al interactuar con trabajadores con mucho tiempo de laborar de igual forma es desafiante, pero no por eso será imposible, inicialmente conviene formar un procedimiento de evaluación del desempeño empezando desde lo más básico, se tendría que crear las cuatro fases del proceso para que se dé la concientización a todos los niveles, se crearía la etapa del diseño sistemático, para que todos permanezcan inducidos de lo que se está tratando de efectuar.

Haciendo el análisis se tomaría el método de 360° ya que este implica brindar una retroalimentación sobre el desempeño del empleado en su área de trabajo, esta se realiza con el apoyo de diferentes evaluadores que va desde jefes inmediatos, compañeros y clientes. Por lo tanto se pueden realizar en la situación que presenta Juan al hacer preguntas y ofreciendo respuestas, al hacer un análisis de los diferentes evaluadores lo que le permitirá tener una información más clara, la desventaja es el tiempo que involucra la organización de la evaluación, pero considerando que no se pueden realizar modificaciones por las actitudes que tienen las personas en cuanto a su concepto de evaluación pienso que es posible ya que se tiene que realizar con tiempo para poder dar solución a los problemas que se presente.

• Detalla la forma en que se implementara el método de evaluación de

desempeño propuesto.

Con este método se debe tener el proceso que es muy importante, primero se tiene que dar a conocer la organización, así mismo compaginarla con los directivos es más complicada e importante, el poder lograr transferir conocimiento con este grupo, existirían reuniones difíciles pero necesarias, en otra fase ya con los trabajadores operativos, crear el área de evaluadores y evaluados, estableciendo reuniones para que todos plateen sus metas y de esta manera puedan repasar con los evaluadores esas metas establecidas para poder fundamentar que estas estén similares con las capacidades de cada uno de ellos y así distribuir estas metas  

En esta etapa del diseño se tendrían que dar a conocer los siguientes puntos:

• Explicar el propósito de este proceso
• Creación de equipo evaluador
• Capacitación de los trabajadores

• Determina los factores de evaluación de desempeño.

La evaluación por desempeño suministra un aspecto más amplio,

esta empresa como factores de desempeño tenemos los siguientes:

• Disciplina

Se considera la conducta que muestra al cumplir con sus funciones con apego a las normas y reglas, consiste en la aceptación de órdenes y respetando las jerarquías. Para evidenciar este aspecto es con practicas y evaluaciones que determinen que tanto conocen las normas establecidas.

• Productividad

Se considera la relación existente entre los resultados obtenidos y como se utilizan los recursos para el desempeño, este consiste en el buen uso de los recursos. Para poder demostrar dicho factor es estableciendo metas productivas, así se podrá evidenciar que al llegar a dichas metas se mostrará la efectividad de los implicados.

• Conocimiento del puesto

Se evaluará el conocimiento del puesto que tiene cada empleado, la cual consiste en que comprenda las responsabilidades, que comprenda los principios y conceptos a emplear para el buen funcionamiento de sus actividades, de la misma manera la capacidad de este para estar al tanto de los cambios a la función que desempeña. Esta se evidenciaría a través de reportes, así como con evaluaciones para poder fortalecer los conocimientos y herramientas de cada puesto.

• Calidad de trabajo

Esta se evalúa con cada uno de los trabajadores de la empresa, considerando que vaya más allá de lo que se le solicita teniendo un mejor resultado. La manera de poder evidenciar esto es observando si se logra el nivel deseado y si se ha cumplido con los objetivos de su área, para ello se llevará la realización de un apartado para su medición.

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