Metodos De Evaluacion Del Desempe;o

Tabla de contenido

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 3

Escala Grafica: 3

Por Selección Forzada: 3

Por Investigación de Campo: 4

Por Incidentes Críticos: 5

Por Comparaciones de Pares: 6

Por Lista de Verificación: 6

Por Objetivos: 6

Por Clasificación Alterna: 7

Escalas de Estimación Ancladas a la Conducta: 7

Por 360°: 7

Formularios para la Evaluación del Desempeño 9

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Escala Grafica:

¿Qué es una escala grafica?

Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. Se rechaza este método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva, debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que deseamos aplicar.

Características de la escala gráfica.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Escala gráfica semicontinuas. Escala gráfica discontinua.

Ventajas y desventajas de la escala gráfica.

Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende generalizar los resultados de las evaluaciones.

Por Selección Forzada:

CONCEPTO

Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual.

CARACTERISTICAS:

El evaluador esta forzado a elegir 1 2frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado. Su efectividad se determina sumando el# de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización. El evaluador no conoce los puntajes. Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

Ventajas:

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto halo y generalización. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de evaluadores.

Desventajas:

Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y complicada. Es un método comparativo y discriminativo y presenta resultados globales. Cuando se utiliza para el desarrollo de los recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto de los subordinados. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto y por ende puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.

Por Investigación de Campo:

Este tipo de investigación se apoya en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones. Como es compatible desarrollar este tipo de investigación junto a la investigación de carácter documental, se recomienda que primero se consulten las fuentes de la de carácter documental, a fin de evitar una duplicidad de trabajos.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

Ventajas:

El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:

Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de Recursos Humanos.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.

Desventajas:

El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:

Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

Por Incidentes Críticos:

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales.

Este método puede dividirse en tres fases:

Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados

El superior inmediato hace seguimiento

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