Evaluación del sistema de compensaciones y remuneración de la empresa

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Sistema de medición y del desempeño y compensaciones

Mtro. Alí Muruet Ibañez

Actividad de Aprendizaje 3. Evaluación del sistema de compensaciones y remuneración de la empresa.

Presenta: Julio Cesar Catalán Betanzos

Matricula: 131255

Grupo: sc35

Iguala guerrero; a 17 de Noviembre del 2020

VALUACIONES DE PUESTOS

Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos. Lo anterior ha dado lugar a desarrollar diferentes métodos de valuación de puestos.

 MODELOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

 Los sistemas más comunes de acuerdo con Varela (2006) son:

-Alineación o Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

-Grados predeterminados: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un 59 grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

-Comparación de factores: este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:

 Paso 1: identificación de los factores esenciales.

Paso 2: determinación de los puestos esenciales.

Paso 3: adscripción de salarios para puestos esenciales.

Paso 4: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores.

Paso 5: evaluación de otros puestos.

Sistema de puntos: no de los métodos más empleados para la valuación de puestos es el sistema valuación por puntos, el cual en vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos, los cuales se asignan a cada una de las características principales de los puestos (factores) y subfactores. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

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