Evaluación e Implantación de estrategias

¿Cómo se puede dirigir una empresa y renovarla al mismo tiempo, es decir, lograr un equilibrio entre exploración y explotación?

En base a la conferencia de Knut Haanaes se pueden sacar algunas conclusiones sobre la forma de conseguir el equilibrio entre exploración y explotación. Por un lado, adelantarse a los hechos; la innovación debe ser previa a la aparición de una crisis, puesto que sus resultados no serán inmediatos y para cuando los obtengamos ya pueden llegar tarde. Esto enlaza con otro elemento clave y es pensar a largo plazo que es lo exige la exploración, mientras que la explotación convive más en el presente o futuro inmediato. Por otro lado, Haanaes habla de que los las empresas deben asumir desafíos. En este sentido, me parece interesante introducir el concepto de “intra-emprendimiento” que consiste en desarrollar una actividad emprendedora en el seno de una organización. En este sentido, las empresas deben  ofrecer el entorno y los medios para generar ideas y emprender en su propio seno.

¿Cómo lograr el compromiso de la estructura organizativa para que esté alineada con la estrategia a llevar a cabo?

Un paso esencial para conseguir alinear a las personas con la estrategia empresarial es que su visión, misión, y valores pasen de ser algo teórico y se conviertan en elementos tangibles y medibles, y en consecuencia que éstos estén presentes en el día a día de la empresa. Esto está en línea con lo que comenta Bob Kaplan de que es importante que todos los empleados vean y entiendan la estrategia porque les permite alinear sus tareas diarias con el objetivo. En la misma línea, habla Stephen Covey de la necesidad de que todos conozcan y entiendan cual es el objetivo y saber qué hacen ellos específicamente para conseguirlo. De esta forma la estrategia puede ser interiorizada y compartida por cada una de las personas que conforman la organización, y el grado de compromiso será muy alto.

Para ello, la comunicación es fundamental; para conseguir el compromiso y la participación de todos los miembros del equipo (desde el equipo directivo hasta el personal base) se debe comunicar de forma clara y entendedora, y adaptada a cada uno de los niveles jerárquicos y/o stakeholders, el por qué y para qué de los objetivos estratégicos. Sólo así se podrá involucrar de forma efectiva a cada una de las personas que componen organización.

¿Cuáles son los instrumentos que la dirección puede utilizar para reducir la resistencia al cambio?

Después de leer varios artículos relacionados con el tema, he llegado a la conclusión de que las claves para combatir la resistencia al cambio son:

-Cohesión: el equipo directivo debe estar cohesionado y transmitir unos objetivos y una visión clara y común a toda la organización.

-Apoyo de personas clave: identificar a esas personas clave que no cuentan, necesariamente, con el poder formal y la capacidad de ejecutar, pero sí tienen el poder informal de influir en la organización.

-Liderazgo efectivo y Credibilidad: la persona al frente del proceso de cambio debe ser capaz de gestionar, comunicar y motivar. Y en el desempeño de estas funciones, es fundamental que el líder tenga credibilidad. El cambio es un proceso de largo recorrido que requiere construir confianza; y, sin credibilidad, no suele haber confianza.

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