FACTOR HUMANO EN PROCESO ADMINISTRATIVO

INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente artículo es analizar el papel que juega el factor humano en el desarrollo de las organizaciones dentro del marco especial que vive el mundo en los umbrales del siglo XXI, donde se evidencia la gran velocidad con la que se suceden los cambios, la complejidad de los eventos, así como la enorme cantidad de información que se maneja.

El ritmo acelerado de la vida actual en los ámbitos económico, social y político presenta múltiples incertidumbres; la comunicación fluye a gran velocidad y los cambios repentinos llevan a tomar decisiones no planeadas y con alto grado de creatividad para poder dar respuesta a los complejos obstáculos que se presentan.

De ahí que el interés de este ensayo se centre en observar el desenvolvimiento del factor humano dentro de las organizaciones, bajo el acelerado, incierto y complejo ritmo de vida, para analizar cómo estas circunstancias afectan el equilibrio emocional del individuo y repercuten en el ambiente y desarrollo organizacional.

El entorno mundial experimenta una transformación permanente propiciada por el cambio continuo en la ciencia, la tecnología y las condiciones económicas, políticas y sociales. Las organizaciones, sistemas en constante intercambio con sus entornos, lo perciben a partir de la mayor presencia de competidores, la constante innovación tecnológica, el acceso a nuevos mercados, el desarrollo y comercialización de nuevos productos y la creciente presión de la sustentabilidad financiera. Todo ello conlleva una mayor necesidad de adaptación a las condiciones del entorno, que garantice la supervivencia y el éxito.

Los Bancos e instituciones financieras son organizaciones que no escapan a esta caracterización. La exigencia de cambio es constante. Por el lado de la innovación tecnológica, por ejemplo, el énfasis está en lo cualitativo, en proporcionar servicios efectivos, en lugar de simplemente aumentar el número de los que se ofrecen. Se necesita proporcionar servicios de valor agregado para enfrentar el hecho de que Internet está creciendo aceleradamente y el ambiente inalámbrico es cada vez más amplio, lo que permite tener más acceso, sin que esto implique necesariamente una mejor calidad en la información obtenida.

Efectivamente, la cantidad de información digital disponible es cada vez mayor, como lo son las expectativas que tenemos de poderla asimilar y “digerir” con esfuerzo y tiempo razonables. Frente a estos hechos, los usuarios demandan tener mayor control sobre la información a la que tienen acceso y, al mismo tiempo, demandan simpleza y facilidad de acceso a los servicios de información. Estamos hablando, pues de agregar valor para los usuarios. Los mismos autores señalan:

“…estamos en presencia de un cambio de paradigma. La globalización y la revolución tecnológica han transformado las formas de trabajar, de relacionarse y de comunicarse y están conduciendo a un cambio de sentido común: de un mundo rígido, objetivizado cartesianamente, a uno de redes humanas que reinterpretan sus realidades en la interacción social.”

Como muchas otras organizaciones, los bancos deben justificar los fondos que reciben y cada vez es mayor la tendencia a la certificación y a la acreditación, como garantías de que los resultados sean medibles y positivos. Puede detectarse una tendencia en México por aumentar la cultura de la evaluación, particularmente en el sector financiero.

En específico dentro de Banco Ve Por Más requerimos optimizar el capital humano y saber tener una motivación, liderazgo ideal para poder competir en el mercado financiero del México, así como analizar constantemente las áreas de oportunidad y saber manejar los conflictos que surjan así como aplicar planes de corrección y de control.

El cambio transformacional es un cambio de segundo orden, que supone transformaciones revolucionarias y fundamentales, que alteran la naturaleza de la organización. Aquí se incluyen los cambios provocados por el cambio tecnológico radical, la creación de nuevos servicios demandados por los usuarios, el cambio de filosofía y liderazgo de una administración convencional a otra de administración del conocimiento, por ejemplo:

• Clima laboral de la unidad de trabajo

• Políticas y procedimientos

• Motivación

• Necesidades y valores individuales

• Requerimientos de la tarea y capacidades y habilidades individuales

• Estructura

• Factores transformacionales:

• Misión y estrategia

• Cultura de la organización

• Liderazgo

MOTIVACIÓN

La motivación está relacionada con la voluntad y el interés. Corresponde a los estímulos que motivan o mueven a la persona a realizar determinadas acciones y mantenerse en ellas para su culminación. La motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo, para alcanzar las metas de la organización, limitado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

En segundo término la motivación es un factor de otros más que intervienen en el desempeño personal. Entre los otros factores se puede considerar la capacitación, los recursos y las condiciones para el desempeño. En el caso de un médico, él puede estar motivado para ayudar a la gente dentro de su profesión a lo que habrá que adicionar la capacidad científica y los recursos con que cuenta su centro de estudios para completar este proceso.

Los gerentes presuponen que hay mucha motivación y que ésta se debe reponer habitualmente. Esto es similar al calentador automático para bañarse: conforme pasa el tiempo el agua se enfría y es necesario que se accione la llama para que el agua se vuelva a calentar. El proceso de la motivación es un proceso que jamás acaba.

Los gerentes deben utilizar la motivación como un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones, por lo que se

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