FARMA

El sector farmacéutico es uno de los que mejores resultados ha logrado en los últimos años, presentando un crecimiento anual promedio de hasta 9,2%.

Puede decirse que el auge de este sector es a nivel mundial, desde Norteamérica, pasando por Europa y países de Asia como también Latinoamérica.

Dado el crecimiento de esta industria, las empresas pertenecientes a la misma deben tomar en cuenta diferentes factores para aumentar su grado de competitividad:

• Dotación de capital humano especializado

• Innovación tecnológica

• Aplicación y exigencia de cumplimiento de las normas de Buenas Prácticas de Fabricación y Control

• Lucha contra la falsificación de medicamentos

• Financiamiento del Sector

• Fortalecimiento institucional

Es a partir de estas exigencias de la industria que las empresas Fármacos S.A y Diagnósticos Company llegaron a un acuerdo de fusión con la intensión de lograr mantener el liderazgo en el desarrollo e investigación de nuevos medicamentos y la internacionalización en la distribución y comercialización de sus productos, bajo el nombre de FARMACO DIAGNOSTICOS.

Los altos directivos de la nueva empresa siempre estuvieron conscientes de la importancia de crear una nueva cultura que albergue las diferencias y logrando consenso. Es por eso que diseñaron un plan de integración por fases además de colocar una persona muy bien preparada académicamente al frente del área clave para lograr el éxito de la compañía.

Si bien el ingreso de Luis Francisco genero muchas expectativas en los miembros de su equipo, luego de finalizado el tiempo de implementación del programa y un tiempo prudente para que el equipo engrane, lamentablemente esto no funcionó ocasionando la partida de dos miembros de equipo y un malestar generalizado.

Los obstáculos que se presentaron en la unidad de Investigación y desarrollo para el logro de los objetivos esperados fueron:

• Tipo de liderazgo de la dirección: una persona muy capaz y preparada con un estilo de dirección autocrática. Luis Francisco dejo de lado la importancia que tiene el recurso humano en la consecución de resultados positivos. Es más él no fue capaz de anticiparse al conflicto.

• Falta de comunicación y de espacios propicios para conocer a los miembros de equipo.

• Desconfianza entre los miembros de equipo y de ellos hacia la cabeza.

• Falta de empoderamiento a los especialistas, anulando sus capacidades y competencias.

• Confrontación entre miembros del grupo.

A primer impulso uno pensaría que la primera acción a tomar, para intentar mejorar el clima organizacional, es cambiar a la cabeza. Sin embargo, considero que esta medida no sería la más adecuada si se toma en cuenta todo lo invertido por la empresa para la formación de este joven director.

Las acciones que sugeriría

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