Facultad de ciencias políticas y administración publica. Gestión del capital humano

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Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de ciencias políticas y administración publica

Gestión del capital humano

Tema: Resumen del equipo 6 Capitulo 6

Grupo: 211   Aula: 016

Turno: Vespertino

Nombre: Roberto Carlos Ruiz Gonzales
Antonia Grisell Cardona Cruz
Mario Junior Serrato Rodríguez
Jussie Guadalupe de la Torre Martínez

Prof. Claudia González

Fecha de envió: Martes 21 de febrero del 2017

Monterrey, Nuevo León

El capítulo se centra en la combinación de incentivos con otras partes de la administración de sueldos y salarios para construir un sistema completo de recompensas que aliente la motivación. Luego analizaremos el dinero como medio de pago a los empleados, los modelos motivacionales aplicados al salario, las comparaciones costo-beneficios y las consideraciones conductuales en la evaluación del desempeño. Por último, examinaremos los salarios mediante incentivos, enfoque en que el salario de cada trabajador varía en relación con su desempeño o el de la organización.

UN PROGRAMA COMPLETO

Se requieren muchos tipos de salarios en un sistema completo de remuneración.3 El análisis de puestos y las encuestas de salarios califican puestos, es decir, comparan un puesto con otro para determinar el salario base (de acuerdo con los niveles de responsabilidad y la presión del mercado). La evaluación del desempeño y los incentivos califican a los empleados por su desempeño y premian sus contribuciones. La participación de utilidades califica a la organización en términos de su desempeño económico general y premia a los empleados como sus socios.

Ejemplo de Lincoln Electric Company

Lincoln Electric Company ofrece una combinación clásica y exclusiva de programas de compensación a sus empleados que constituye un plan completo de recompensas, junto con otras políticas distintivas de la administración.4 Hay salario a destajo, participación en las utilidades, sistemas de sugerencias, bonos de fin de año y oportunidades de adquirir acciones. Esto se combina con no pagar días festivos ni incapacidades, tampoco se paga obligatoriamente el tiempo extra, no hay sistema de antigüedad ni líneas definidas de ascenso. Sin embargo, cuenta con un historial de 50 años en los que no ha habido despidos, lo que constituye una enorme medida de seguridad en el empleo en esta época de reducciones corporativas. Los resultados son claros: su nivel de ventas por empleado duplica o triplica el índice del sector, sus productos son conocidos por su confiabilidad, y el porcentaje de rotación de personal después del periodo inicial de prueba es de menos de 3 por ciento al año, incluidos decesos y jubilaciones.

EL DINERO COMO MEDIO PARA REMUNERAR A LOS EMPLEADOS

Sin duda, el dinero es valioso por los bienes y servicios que permite adquirir. Este aspecto es su valor económico, es decir, es un medio de intercambio para la asignación de recursos económicos; sin embargo, el dinero es también un medio social de intercambio. Todos conocemos su importancia como símbolo de estatus de quienes lo tienen y por ello lo pueden ahorrar, gastarlo de manera conspicua o donarlo con generosidad.

Aplicación de los modelos motivacionales

El dinero satisface muchos impulsos y necesidades

Impulsos:  Los empleados orientados al logro mantienen un marcador simbólico en su mente, con el que vigilan su salario total y lo comparan con el de los demás, como medida de sus logros. El dinero también se relaciona con otros impulsos, pues la gente puede usarlo para comprar su ingreso a clubes caros (afiliación) y les da la capacidad (poder) de influir en otros, como cuando se hacen contribuciones políticas.

Necesidades: En el modelo de Herzberg, el pago se ve sobre todo como factor de higiene, aunque puede tener también al menos un valor motivacional de corto plazo. En los otros modelos basados en las necesidades, el pago se considera más por su capacidad de satisfacer las necesidades de orden básico (como las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow o las necesidades de existencia de Alderfer).

Expectativa Como recordará, la teoría de las expectativas expresa que:

Valencia × Expectativa × Instrumentalidad = Motivación

Esto significa que si el dinero actúa como un motivador fuerte, un empleado debe desear más de él (valencia), debe creer que su esfuerzo para producir el desempeño deseado tendrá éxito (expectativa) y debe confiar en que se derive un premio monetario de ese mejor desempeño (instrumentalidad). 

comparación costo-recompensa, similar al análisis de equilibrio propio de las evaluaciones económicas. De esta forma, identifica y compara sus costos y recompensas personales para determinar el punto en que son más o menos iguales, como se muestra en la figura 6.3. Los empleados consideran todos los costos que implican un mejor desempeño, como esfuerzo, tiempo, adquisición de conocimientos y nuevas habilidades, y la energía mental que deben dedicar a la innovación y la solución de problemas. Luego comparan estos costos con todas las posibles recompensas, tanto económicas (como sueldo, prestaciones y días festivos) como no económicas (como estatus, estima y autonomía, aunque es más difícil determinar su valor).

Muchos vendedores trabajan con alguna forma de plan de comisiones que les otorga bonos periódicos. En muchos casos, los bonos se incrementan a medida que el vendedor alcanza niveles superiores de desempeño, según el supuesto de que estos aumentos impulsan al vendedor para alcanzar un nivel de excelencia. No obstante, en ocasiones este principio se olvida, como sucedió con un distribuidor entrevistado por el autor. En realidad, éste redujo el nivel de bonos entregados a medida que sus vendedores llegaban a nuevos planos de ventas durante el mes. ¿Su pretexto? “No quiero que mis empleados se hagan ricos a costa mía”.

Consideraciones adicionales del uso del dinero

Recompensas extrínsecas e intrínsecas.
Extrínseca: La recompensa extrínseca proviene de exterior, es mas fácil de controlar. Es el tipo de motivación que nos lleva a hacer algo que no queremos porque sabemos que al final habrá una recompensa.

Intrínseca: La recompensa intrínseca  es interna al trabajador y esta relacionada con la percepción del trabajo, la autoestima, el prestigio…proviene del interior, de uno mismo

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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