GÉNESIS Y DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 3]

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA

NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS

UNIDAD CURRICULAR PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

(MCAE07)

UNIDAD I:

GÉNESIS Y DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA

GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

Ensayo Crítico-Reflexivo

CARACAS, MAYO DE 2021

UNIDAD I: GÉNESIS Y DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA

GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

La planificación estratégica es un proceso sistemático de desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos, cuyo objetivo debe estar guiado en alinear los recursos y potencialidades de una empresa para el logro de sus metas y objetivos empresariales, con el fin de disminuir aquellas debilidades internas y las amenazas que puedan llegar a afectar el avance de sus actividades. Ahora bien, Morrisey (1997) define el Pensamiento Estratégico como la “coordinación de méritos creativos dentro de una perspectiva común, que permite a un negocio u organización avanzar hacia el futuro de manera satisfactoria”; lo que conduce a ubicar a éste, como un proceso analítico e intuitivo, más humano que técnico; y quien lo aplica, debe tener mayor sentido común basado en la experiencia y la pericia para enfrentarse a diversos escenarios que puedan surgir en el entorno, determinar el rumbo que seguirá la organización en el futuro y promover el avance de la empresa mediante la unión de sus entes involucrados, partiendo de sus habilidades individuales.

Según esta perspectiva, la planeación estratégica incorpora los valores, la misión, visión y las estrategias por las cuales se regirán las organizaciones, una vez que los gerentes y la alta dirección identifiquen, analicen y evalúen los elementos claves para el éxito de la organización, provenientes del entorno y de las condiciones intrínsecas; mientras que la puesta en práctica del pensamiento estratégico, representa la base para la toma de decisiones que se adelantan al futuro, alcanzando una comprensión y un conocimiento de la empresa de una forma más global, facilitando la transformación y la adecuación a su entorno competitivo.

Con la intención de darle cumplimiento al desarrollo de la presente unidad, se hace imperioso conceptualizar los términos que impulsaron la Evolución del Pensamiento Estratégico, considerando las diferentes líneas de investigación al respecto. En ese tenor, se presentan los aportes más significativos de sus autores, siendo pioneros Chester Barnard, quién orientó su postulado hacia la estructura de las organizaciones, pasando de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas a un modelo humanista o antropológico de la Dirección, en el que concibió a las organizaciones como sistemas de actividades conscientemente coordinadas, donde sus directivos representan un elemento clave a través de la toma de decisiones y limitaciones. Mientras que Herbert Alexander Simon, planteó un modelo en donde la fortaleza de las decisiones estratégicas reposan sobre el adecuado empoderamiento que se le debe dar al personal operativo de la organización, por medio del desarrollo de conceptos denominados “especialización vertical del trabajo”, los cuales hace referencia a la coordinación, experiencia, especialización del trabajo, responsabilidad y unidad de mando.

Más adelante, estudiosos de las bondades de las ciencias administrativas alimentaron los aportes iniciados por Bernard y Simon, proporcionando nuevos enfoques al pensamiento estratégico. La primera ola tuvo presencia por una dupla conformada por Igor Ansoff (1983), quien considera que “la estrategia es un lazo común entre las actividades de la organización y las relaciones producto-mercado, que define la naturaleza de los negocios en que está la organización y los negocios que planea para el futuro”, considerando que la empresa es un sistema abierto con muchas interacciones e influencias y la perspectiva de análisis cambia de afuera hacia adentro. Por su parte, Yves L. Doz (1991), se plantea la manera de “integrar operaciones de distinto alcance y competencia, dentro de una sola empresa. Los altos directivos deben ser capaces de ver oportunidades de negocio que aún no existen y visualizar esas estrategias aún no definidas”, todo ello con el fin de incrementar y optimizar el crecimiento de un negocio u organización.

La segunda ola estuvo enmarcada en los aportes de Alfred D. Chandler (1962), quien propuso definir a la estrategia como “la determinación de las metas y objetivos básicos de una empresa a largo plazo, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos necesarios para alcanzar dichas metas”; mientras que Henry Mintzberg (1979) señaló que "una organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los otros". Para Mintzberg, las características de las organizaciones están clasificadas dentro de agrupamientos naturales o configuraciones.

Raymon E. Miles y Charles Curtis Snow marcaron el inicio de la tercera ola de la evolución del pensamiento estratégico. Su aporte más significativo en 1978, se basó en que los gerentes buscan formular estrategias que serán adecuadas en un ajuste perfecto entre las características internas de la organización, la estrategia y el entorno externo, desarrollando cuatro estrategias basadas en el dinamismo del entorno y del espíritu de emprendimiento que debe existir en una organización: a) Estrategia Prospectora; b) Estrategia Analizadora;     c) Estrategia Defensora; d) Estrategia Reactiva. Por su parte, Robert E. Quinn (1980) vinculó el tipo de liderazgo con el modelo de valores en competencia a través de cuadrantes de valores para las organizaciones; de tal forma que el cuadrante de clan, queda relacionado con una orientación colaborativa, un tipo de líder facilitador, mentor y constructor de equipo; el cuadrante de jerarquía, tiene una orientación controladora, con un tipo de líder coordinador, monitor, organizador; el cuadrante de competencia, tiene una orientación competitiva, con un líder fuerte, competidor y productor; mientras que el cuadrante de adhocracia, tiene una orientación creativa, con un líder innovador, emprendedor y visionario.

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