GESTION DEL RECURSO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GESTION DEL RECURSO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GHINIO JORGE HUAYNA HUANCA

RESUMEN

Las organizaciones en su proceso de transformación que se alejan de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa del talento humano, que hoy es considerado como uno de los ejes más importantes de una empresa y su administración es una tarea muy compleja, debido a que se miden muchos factores fundamentales para lograr tener los resultados esperados.

MANAGEMENT OF THE HUMAN RESOURCE AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

ABSTRAC

Organizations in their transformation process that move away from a traditional hierarchical administration to reach a full participation of human talent, which today is considered one of the most important axes of a company and its administration is a very complex task, due to that many fundamental factors are measured to achieve the expected results

INTRODUCCION

Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado la transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en el mercado y, es la gestión de las personas las que determinan en gran medida la administración del cambio y los resultados favorables frente a este desafío. Sin embargo, el papel del talento humano para el logro de resultados de éxito en todo proceso de transformación organizacional se centra en aspectos de actitud, desempeño y competencia entre los cuales se encuentra la falta de visión de sus directivos, no generar equipos de trabajo efectivo o un clima de esfuerzo común frente a las estrategias y beneficio frente a los resultados, no establecer la importancia del proceso y el sentido de la urgencia sobre su implementación, no establecer los cambios en la cultura organizacional y no planear técnicas para contrarrestar la resistencia al cambio. No obstante, existen empresas que han llevado a cabo estos procesos con éxito ya que han centrado su estrategia de cambio en el fortalecimiento, desarrollo y gestión de su capital humano, mediante el empoderamiento de procesos, manejan comunicaciones claras y transparentes, establecen objetivos y metas de cambio, permiten la participación de los colaboradores en la implementación y el fortalecimiento del cambio; así como emplea estrategias efectivas de gestión de personal que faciliten este proceso. De esta manera, el desarrollo organizacional está ligado con una administración y gestión efectiva de las personas, unido a implementaciones tecnológicas y crecimiento organizacional, de esta manera el propósito central de este estudio giró en torno a comprender cómo contribuyen los programas de capacitación y desarrollo del capital humano en la transformación organizacional, describiendo cuales son los programas que a nivel de capacitación y desarrollo de competencias han implementado producto de estos procesos de cambio y analizar la contribución que los líderes de Talento Humano han detectado en la implementación de los mismos, como efecto en el impacto del cambio organizacional.

MARCO TEORICO

Las funciones de un gerente/a generalmente se dividen en tres partes (Whitehead & Pankhurts, 2009): “hacer cosas, gestionar cosas, y gestionar y dirigir personas”, así mismo un Gerente según Robbins & Timothy  (2009) : “hacen cosas a través de personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de otros”, pero en una organización que viene a ser “. unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común” (P. Robbins & Timothy A., 2009),tiende a tener una relación de desarrollo y procesos de participación activa del recurso humano en la organización, esto nos da una perspectiva de donde inicia el desarrollo del talento humano , aunque según Daylei (1990), las responsabilidades de un gerente en la eficacia operativa se reducen a tres componentes:

 Un componente técnico, que se ocupa de la utilización eficaz de los recursos y de la aplicación de la tecnología para lograr las metas de productividad establecidas. Un componente conceptual, que se ocupa del desarrollo de nuevos sistemas    y métodos operativos. Un ejemplo sería la creación de una aplicación para Smartphones que dé al vendedor los precios más actuales de los productos de las firmas rivales. Un componente humano, relacionado con la fuerza laboral y el bienestar de los empleados. Los ejemplos en esta área están lanzando un programa de apoyo para empleados en situación problemática o el diseño de un programa de asistencia sanitaria para los empleados, con el objetivo de reducir el costo de los seguros.

Estas concepciones se reducen a tres subsistemas (Alles, 2005): “Selección, Evaluación del desempeño, Desarrollo”, la misma que está basada en la gestión por competencias y para la dirección estratégica del capital humano, la misma que ha sido desmerecido por mucho tiempo, por eso es necesario considerar “administradores con buenas capacidades y un lugar de trabajo agradable”, así tenemos un correcto desarrollo de las capacidades del recurso humano en bienestar de la organización.

METODOLOGÍA

El siguiente artículo se ha desarrollado en base a las necesidades del desarrollo de gestión de recursos humanos y un acercamiento intensivo al comportamiento organizacional, ya que la fuerza de trabajo desde tiempo antiguos, ha tenido “…implicaciones importantes para la práctica administrativa” (P. Robbins & Timothy A., 2009),que refiere que la forma de trabajo con el personal tiene que tener una perspectiva diferente, partiendo desde el trato al personal, la misma que relevantemente recae sobre los gerentes, los mismo que notan el hecho de dirigir personas como”…difícil e incómodo” (Whitehead & Pankhurts, 2009), especialmente la función de gestionar personas, por lo mismo que no se ha tenido relevancia en el aspecto del recurso humano, dejándolo sustancialmente a la deriva organizacional.

La muestra necesaria para el desarrollo eficiente de este artículo, ha constado de bibliografías y material de investigación ya elaborado sobre el comportamiento organización y la gestión del recurso humano, para lograr llegar a una perspectiva objetiva sobre el desarrollo organizacional y la correcta gestión del Recurso humano.

En su totalidad, se ha tomado la perspectiva de autores como Robbins, Timothy, Whitehead, Pankhurts, entre otros de los cuales hemos obtenido la inferencia organizacional en los resultados políticos, económicos y laborales de una institución u empresa.

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