GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Trabajo Grupo 6

Asignatura    :   Gestión del Conocimiento

Profesor        :   Augusto Coello H.

Integrantes   :   Antonio Escobar Díaz

Grupo Nº 6   :   Tomás Braniff Jaime

                         Luis Monsalve González

Carolina Cerna

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Creación de un clima que estimule el aprendizaje, aprender de los errores e incentivar el aprendizaje en la Dirección Regional de Arica y Parinacota del Servicio Nacional de Consumidor SERNAC.

I.- INTRODUCCIÓN.

El presente trabajo trata del aprendizaje que una organización, en este caso SERNAC DR Arica, podría obtener gestionando la creación de conocimiento, a partir de la experiencia laboral, la capacitación y el autodesarrollo de las personas, con el objeto de crear un vínculo entre ellas y la empresa y producir resultados que mejoren la competitividad y aporten valor a la organización.

Los temas centrales a desarrollar son el aprendizaje basado en aprender de los errores, el rol de los incentivos y el plan de acción que se propone para incorporar la gestión del conocimiento, de manera formal en SERNAC, DR Arica.

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Como marco introductorio vale la pena señalar que existen dos aspectos importantes en una organización que aparentemente no están relacionados entre sí, pero tomados muy en cuenta en las organizaciones exitosas, que es sacar lecciones de los errores para no volver a cometerlos y motivar al personal para obtener mayores rendimientos.

Aprender de los Errores

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Cuando una persona comete errores y aciertos a lo largo de su vida, aprende de ellos y los memoriza para evitar volver a cometerlos nuevamente.  Ahora bien si llevemos esto a una organización (SERNAC), donde los errores y aciertos efectuados por sus integrantes suelen perderse, ya sea por el cambio de individuos, o bien por la falta de intercambio de experiencias. En el primer caso ante un retiro por parte del individuo del servicio la persona que lo reemplaza corre el riesgo de repetir los errores o no aprovechar de los aciertos. En el segundo de los casos, los errores y aciertos del personal de un sector le sirven sólo a éste o como máximo al resto del personal de su sector, pero no suele tomar conocimiento de ello el resto del personal del servicio. Por lo tanto si alguien comete un error y aprende del

mismo, otra persona es muy posible que lo vuelva a cometer, si no ha tomado conocimiento de él.        

En algunos casos la empresa u organización nunca aprende, pues las experiencias no se traspasan a los restantes sectores o áreas, como tampoco se difunden en el tiempo. Más aún, tampoco son objeto de re-estudio y re-análisis por parte de las mismas personas o sectores que tuvieron las experiencias positivas y negativas, o sea un análisis de causa-raíz, el cual es muy común, por ejemplo, en las empresas mineras cuando ocurre una falla.
 
Existe un antiguo refrán que dice que el que aprende de sus errores es inteligente y el que aprende de los errores de los demás es un sabio, una organización también puede aplicarlo dentro y con otra organización.                                                                      

Ahora bien la pregunta que surge es ¿Cómo traspasar estas experiencias?. Se debe crear el clima adecuado en la organización por una parte y por otra, se debe enseñar al personal a redactar  y analizar estos problemas en una base de datos especialmente destinado para ello, en la cual se redactará las causas y circunstancias de su ocurrencia y cuya resolución y medidas se tomó, si se difundió esta experiencia al resto del personal y las recomendaciones.   

Es muy importante destacar que no se debe atacar al que cometió el error, porque ello se traducirá en que el resto del personal tenderá a ocultar estos mismos. Los errores deben reconocerse y asumirse, con el compromiso de corregirlos y si es necesario pedir disculpas (ahora si es en privado o públicas depende de las circunstancias).

Nada hiere más el ego, que saber que hemos fallado o tomado una mala decisión. El criticismo negativo puede dañar en gran medida a una persona y finalmente daña a la organización, ya que la gente que ha sido criticada negativamente, se arriesga menos.

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Hay que distinguir algunos tipos de errores que se cometen que no solo son de planificación, a veces pueden ser de ejecución, otras de gestión o, incluso de planteamiento.

Incentivos  

El segundo concepto se refiere a los Incentivos en las organizaciones, debemos tener en cuenta que originalmente es de orden económico: es el estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar el rendimiento. 

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Luego, el término Incentivo en las organizaciones, será aquel estímulo que establezca u otorgue el empleador, con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción en la empresa o mejoren los estándares de desempeño laboral.

Es necesario hacer una diferencia del término motivación: las personas y en particular los trabajadores suelen estar motivados por intereses muy similares entre sí, que los llevan a desarrollar una actividad subordinada específica (en el caso de los trabajadores, la motivación para que participen en la relación laboral será, generalmente, la necesidad de cubrir sus gastos y alimentar a sus familias), mientras que los incentivos estarán orientados al desarrollo de diversos aspectos personales y profesionales del trabajador, una vez que este haya visto cubiertos los motivos que los llevan a mantener la relación laboral.

Dependiendo de la actividad que desarrolla cada trabajador en la empresa y del conocimiento que de ésta tengan sus directivos, una buena política de incentivos se convertirá en una de las mejores herramientas para conseguir importantes objetivos en la empresa.

De esta manera, con los incentivos se podrá conseguir:

- Incrementar en forma sostenida los niveles de producción.

- Disminuir los índices de retraso, pérdida o uso indebido de recursos.

- Que los productos o servicios ingresen a mayores mercados.

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