GESTIÓN DEL TALENTO Proceso de Capacitación

GESTIÓN DEL TALENTO

      Proceso de Capacitación

27/03/2017

Introducción

El presente trabajo coloca énfasis en analizar el proceso de capacitación, identificando sus componentes y mecanismos para medir su efectividad, comprendiendo que su diseño y ejecución será buena en la medida que logre satisfacer y acoplar los intereses organizacionales con los personales de sus trabajadores orientadas al cumplimiento del objetivo organizacional. Más aún, para lograr los objetivos y metas de la organización, así como aprovechar óptimamente los recursos de que disponen, se requiere planificar y sistematizar sus actividades, estructurando una descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje de tal forma que conduzcan a alcanzar objetivos previamente determinados.

¿Qué utilidad tiene la Matriz de Desempeño para el desarrollo de talentos en la organización? Describa brevemente este modelo.

Antes que todo, mencionar brevemente que una matriz de desempeño, es un instrumento que permite conocer en qué medida o porcentaje es efectivo el desempeño de un empleado, este se puede evaluar de acuerdo a varias escalas entre eficiente, regular e ineficiente.

Encontrar donde está el talento en la organización, será el resultado de una matriz de desempeño.

La principal utilidad es profundizar el desarrollo y el involucramiento del talento humano, puesto que ayuda a elevar a un grado superior y de excelencia el potencial de cada uno de los trabajadores según su puesto de trabajo para lograr el objetivo de una compañía  para alcanzar sus metas.

Esto permitirá aumentar las capacidades para un adecuado desempeño y cumplimiento de los objetivos y metas propuestas en el mediano y largo plazo.

Una vez desarrollado el talento en los trabajadores, estos mismo agregarán un valor importante a la organización al maximizar sus rendimientos  y conformar un  equipo de trabajo que generé en ellos el sentimiento de ser reconocidos por sus esfuerzos y motivación en el cumplimiento de sus tareas.

Finalmente se puede resumir que la utilidad de una Matriz de Desempeño será el valor agregado de esta encontrará exactamente la posición correcta en la que debe estar un empleado.

¿Cuándo es posible hablar de Capacitación de Alto Desempeño? Explique detalladamente.

Cuándo se habla de capacitación, lo hacemos en virtud de un conjunto de actividades estructuradas, organizadas y medibles que tienen como objetivo aumentar la eficacia y eficiencia en funciones individuales y colectivas.

Ahora bien, la capacitación de alto desempeño implica ofrecer distintas alternativas y escenarios para fomentar el trabajo en equipo, la confianza, la reflexión y, de paso, mejorar la comunicación y ofrecer diferentes herramientas para que los participantes de este tipo de actividades puedan desarrollar su capacidad de liderazgo.

Como vimos en el material dispuesto, la capacitación por competencias es muy similar en términos de proceso con el desarrollo de talentos, vale decir que comienza con la detección de brechas de competencias, y bajo aquél argumento guiar al individuo para desarrollar aptitudes y habilidades para que de esa forma pueda enfrentar de manera eficiente sus futuras responsabilidades en la organización. Para ello es necesario detectar esas falencias de aprendizaje, ya sea a través de medios tradicionales o bien a través de evaluaciones de desempeño, análisis de cargos, entrevistas con jefaturas, o la observación misma. Esto quiere decir que es un proceso no menor en su complejidad, ya que engloba en su desarrollo no solo la interacción entre personas, sino también entre personas con su entorno. Se deriva de este punto que se deben integrar las necesidades propias de un trabajador versus los objetivos propios de la organización. En este sentido es que la detección de necesidades de entrenamiento se torna fundamental para desarrollar cualquier acción de entrenamiento, por lo que se puede considerar como el primer paso para implementar una adecuada política de desarrollo de personal en una organización para así poder lograr una mayor productividad dentro de la misma, así como el desarrollo integral de los individuos involucrados en el proceso.

De este proceso de detección de necesidades se desprenden distintos niveles de análisis, que en su conjunto conformarán el entrenamiento de alto impacto, esto es y como ya se mencionó, estar al tanto de los desempeños de la organización, su entorno dinámico y las necesidades individuales, además de tener en consideración el momento oportuno para llevar a cabo la actividad.

A saber:

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