GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDAD PRÁCTICA

Nombre de la organización y ciudad:

Universidad Tecnológica Nacional – Facultad Regional Delta, Campana, Buenos Aires, Argentina

Elige un puesto de trabajo estratégico (de alto nivel), y genera un perfil de acuerdo con:

• Nombre del puesto.
• Objetivos del puesto.
• Principales funciones.
• Competencias necesarias para desarrollar el puesto.
• Sueldo mensual.
• Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado.

Entre 100 y 150 palabras.

1. Puesto: director/a de Educación Emprendedora
2. Objetivos:

• Asegurar la calidad y pertinencia académica de los docentes referentes al Emprendedorismo.
• Promover planes de mejora de la calidad del centro docente, así como proyectos de innovación e investigación.

1. Principales Funciones:

• Gestionar el contenido de las asignaturas de Emprendedorismo
• Asesorar en materia de educación emprendedora.
• Proponer nuevos programas académicos de emprendimiento.
• Generar informes solicitados
• Dar Seguimiento de la correcta implementación de los programas educativos.

1. Competencias:

• Adaptación al cambio.
• Conducción de equipos
• Análisis y resolución de problemas
• Integridad 
• Aptitud para trabajar en equipo
• Presencia Profesional

1. Sueldo mensual: $233.000 neto
2. Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado: Reconociendo que este perfil es innovador en la educación pública de nuestro país, promover un ecosistema de formación continua para la adquisición de competencias fundamentales sólidas (como resiliencia, habilidades de comunicación, pensamiento estratégico, resolución de conflictos, toma de decisiones y capacidad para delegar tareas) será clave para poder encarar proyectos educativos de calidad y excelencia.

Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel intermedio o bajo), y genera un perfil de acuerdo con:

• Nombre del puesto.
• Objetivos del puesto.
• Principales funciones.
• Competencias necesarias para desarrollar el puesto.
• Sueldo mensual.
• Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado.

Entre 100 y 150 palabras.

1. Puesto: Responsable de la gestión técnico-administrativa de Vinculación Tecnológica
2. Objetivos: Brindar apoyo de asistencia administrativa mediante el seguimiento, registro y control de los procedimientos, actividades y documentos para asegurar que la gestión integrada de las operaciones se lleve a cabo de manera eficaz y eficiente.
3. Principales Funciones:

• Dar soporte a la organización de eventos y jornadas, clases especiales, capacitaciones internas, etc.
• Gestionar la creación en el sistema de nuevos programas y proyectos, estableciendo una revisión y ordenamiento de las carpetas compartidas
• Recopilar la información interna en relación con el personal del área (horarios, vacaciones, etc.)
• Administrar los proyectos que se ejecuten con fondos de convocatorias públicas (SPU, MINCYT, etc.)
• Realizar la gestión de suministros y viáticos de proyectos
• Realizar el seguimiento de ejecución de proyectos en marcha, convenios, elaboración de pedidos de facturación, cierre de proyectos, etc.

1. Competencias:

• Autonomía para organizar las actividades propias del área
• Manejo de herramientas de informática y bases de datos.
• Escucha, comunicación y reporte a los superiores.
• Promoción de la innovación y la creatividad en los equipos de trabajo

1. Sueldo mensual: $126.480 neto
2. Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para el puesto arriba mencionado: Incorporar herramientas modernas, útiles y predecibles para mejorar la eficiencia de las propuestas de formación de administradores públicos e integrar tecnologías que muchas veces carecen de las características de originalidad y novedad propias de los proyectos de investigación tecnológica.

• Puestos que se deberían crear o eliminar para potenciar la gestión estratégica de la organización y una justificación al respecto.

Entre 100 y 150 palabras.

1. Un puesto inminente en nuestra universidad es el de Especialista en gestión de Talento Humano dentro del área de Recursos Humanos. Nuestra facultad, no cuenta con esa persona que desempeñe la responsabilidad de administrar, seleccionar, capacitar y planificar las relaciones interorganizacionales. La creación de este perfil contribuirá al bienestar general de todos los empleados, promoverá el desarrollo funcional y el pensamiento compartido sobre las metas organizacionales. Pero lo más importante, garantizará un buen ambiente de trabajo y, además, podrá evaluar y analizar los puestos existentes para establecer la capacitación continua y calificación de los trabajadores a través de un proceso de inducción y formación.

Reclutamiento y selección de personal. Enuncia:

• ¿De qué forma contrata y atrae personal la organización, y qué sugieres como cambio para mejorar?

Entre 100 y 150 palabras.

Nuestra Universidad tiene un régimen de concurso, regulado por el convenio colectivo de trabajo. Dicho régimen   regula las pautas generales de los procedimientos de selección de personal administrativo para la cobertura de puestos de trabajo, tanto para el ingreso como para la promoción.  Los llamados a concurso son dispuestos por resolución de la autoridad máxima de la facultad para efectuar designaciones tanto de requisitos para el puesto como así también designa el jurado que evaluará a los candidatos.

El sistema de concurso es un procedimiento normal para la provisión de puestos de trabajo en la administración pública. Esta estrategia de selección debe reflejar una evaluación de las fortalezas y habilidades del empleado, pero está lejos de serlo, y en este caso, no solo hay candidatos limitados para las vacantes, sino que el reclutamiento interno puede crear dificultades en el momento.

A mi criterio esta estrategia ya es obsoleta por lo que reforzando lo respondido anteriormente, sugiero la incorporación de un Especialista en gestión de Talento Humano para incorporar un nuevo proceso y procedimiento de reclutamiento.

Formación y desarrollo. Enuncia:

• ¿De qué forma la organización promueve la capacitación y desarrollo de los empleados, y qué propones para mejorar?

Entre 100 y 150 palabras.

En primer lugar, es fundamental aclarar que no existen descripciones formales de puestos en la estructura existente. De hecho, tanto la estructura como los perfiles de puestos están sujetos a cambios. La organización no cuenta con un plan para capacitar a sus empleados o capacitarlos adecuadamente, lo que dificulta el propio modelo de gestión organizacional a que se adapten y apliquen las últimas tecnologías en nuestras tareas, y nuestro desempeño es pobre en comparación con aquellas organizaciones que tienen planes de formación continua.

El principal impacto que observo es que el equipo humano no se está capacitando y no adquiere los conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la facultad, lo que se refleja en que no se están alcanzando los resultados y objetivos.

Incorporar a las personas adecuadas para gestionar el talento es asertivo para crear un programa de capacitación, pero antes debe hacer un diagnóstico, determinar cuáles son las prioridades, definir metas, desarrollar un plan de capacitación, evaluar el proceso y finalmente confirmar el compromiso asumido.

Evaluación del personal. Enuncia:

• ¿De qué forma se evalúa el desempeño de los trabajadores dentro de la organización, y qué propones para mejorar?

Entre 100 y 150 palabras.

Partiendo de que esta organización no cuenta con proceso de formación y desarrollo, pues no tiene mucho desempeño para evaluar; por tanto, debo reafirmar que tampoco contamos con un proceso de evaluación de desempeño.

Englobando un poco todo lo anterior mencionado, considero esta organización debiera reconocer el talento humano y la gestión de este como un valor intangible organizacional. Partiendo de allí, la gestión del talento humano refiere una serie de procesos que se inicia a través de su departamento de recursos humanos para atraer, reclutar y absorber nuevos colaboradores y retener a los que ya forman parte de esta.  De esta forma, este valor intangible nos dará identidad, estructura y seguridad al construir una fuerza de trabajo (capital humano) sólida y estable.